Wykaz Projektów
Streszczenie

Określenie psychospołecznych uwarunkowań efektywnej współpracy osób z różnych pokoleń, w tym osób w wieku 50+

Kierownik projektu: dr hab. Maria Widerszal-Bazyl, prof. nadzw. CIOP-PIB, mgr Elżbieta Wołodźko

Streszczenie projektu:

 

Celem ogólnym zadania była odpowiedź na pytanie, jakie czynniki sprzyjają efektywności zespołów pracowniczych zróżnicowanych pokoleniowo/wiekowo, oraz sformułowanie wytycznych zmierzających do zwiększenia efektywności takich zespołów.

W przeprowadzonych badaniach skoncentrowano się na czynnikach, których rola nie była jeszcze analizowana w tym kontekście: złożoności pracy, przywództwie transformacyjnym, psychospołecznych zasobach pracy, dzieleniu się informacją w zespole. Ponieważ przyjęto, że zróżnicowanie wiekowe zespołu współwystępuje ze zróżnicowaniem w zakresie wartości związanych z pracą, stąd w badaniach uwzględniono również ten drugi typ zróżnicowania zespołu. Zakładano, że te same czynniki moderują również i tę zależność.

Badania przeprowadzono na 101 zespołach obejmujących łącznie 547 pracowników. 51 zespołów pochodziło z branży budowlanej, a 50 – z sektora bankowo-finansowego. Zespołów wielopokoleniowych było 63, a jednopokoleniowych 38.

Główne zmienne mierzono następującymi skalami będącymi elementem kwestionariusza wypełnianego przez respondentów:

  • wartości pracy – skalą Muenster Work Value Measure, MWVM (Krumm in., 2013)
  • przywództwo transformacyjne – skalą z Wieloczynnikowego Kwestionariusza Przywództwa, MLQ (Bass i Avolio, 1995)
  • psychospołeczne zasoby pracy – pięcioma skalami z Kopenhaskiego Kwestionariusza Psychospołecznego, COPSOQ (Kristensen i in., 2005)
  • dzielenie się informacją w zespole – skalą Bunderson i Sutcliffe (2002)
  • efektywność zespołu miała trzy wskaźniki: poziom wykonania zespołu (mierzony skalą Conger i in.,2000), innowacyjność zespołu (skala de Jong i Den Hartog, 2010) oraz zadowolenie z pracy członków zespołu (skala zadowolenia z COPCOQ).

Miarą zróżnicowania wieku i wartości w zespole było odpowiednio odchylenie standardowe wieku lub wartości. Miarą złożoności pracy była przynależność do branży: budowlanej – prace mniej złożone, finansowo-ubezpieczeniowej – prace bardziej złożone.

Wyniki przeprowadzonych analiz regresji wskazywały na negatywny związek pomiędzy zróżnicowaniem wiekowym zespołu a jego poziomem wykonania, a także na negatywny związek pomiędzy zróżnicowaniem wartości w zespole a zadowoleniem z pracy członków zespołu. Nie stwierdzono, by potencjalne moderatory związku pomiędzy zróżnicowaniem pokoleniowym/wiekowym zespołu a jego efektywnością, tj., złożoność zadań, przywództwo transformacyjne, zasoby pracy i dzielenie się informacją, rzeczywiście były moderatorami. Natomiast stwierdzono bezpośrednie powiązania pomiędzy przywództwem transformacyjnym a wszystkimi trzema wskaźnikami efektywności zespołu, pomiędzy zasobami pracy a poziomem wykonania i innowacyjnością zespołu oraz pomiędzy dzieleniem się informacją a poziomem wykonania zespołu. Wyniki odnośnie poziomu wykonania zespołu ilustruje rysunek 1. Oznacza to, że przywództwo transformacyjne, zasoby pracy oraz dzielenie się informacją w zespole to czynniki, które są ważne dla efektywności zarówno zespołów mniej jak i bardziej zróżnicowanych wiekowo.

W przypadku zależności: zróżnicowanie zespołu w zakresie wartości – efektywność zespołu potwierdzono hipotezy dotyczące moderującej roli przywództwa transformacyjnego, zasobów pracy oraz dzielenia się informacją w zespole – wówczas gdy wskaźnikiem efektywności było zadowolenie z pracy. Wyniki te oznaczają, że przywództwo transformacyjne, zasoby pracy oraz dzielenie się informacją w zespole to czynniki, które są szczególnie ważne w zespołach o dużym zróżnicowaniu wartości, ponieważ przy dużym zróżnicowaniu wartości w zespole od tych czynników zależy, czy zadowolenie z pracy będzie duże czy też małe.

 

Zadanie 4.Z.04: Podsumowanie analiz regresji dotyczących związku pomiędzy zróżnicowaniem wiekowym a poziomem wykonania zespołu. Rola hipotetycznych moderatorów tej zależności

 

W ramach wykonania zadania opracowano broszurę pt. Co zrobić, by zwiększyć efektywność zespołów zróżnicowanych wiekowo?, zalecenia mających na celu zwiększenie efektywności zespołów zróżnicowanych wiekowo oraz zbiór dobrych praktyk nt. efektywności zespołów zróżnicowanych wiekowo.

 Wyniki zadania przedstawiono w 2 publikacjach o zasięgu międzynarodowym i 2 o zasięgu krajowym.



Jednostka: Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy

Okres realizacji: 01.01.2014 – 31.12.2016