Czym jest stres w pracy?

 

Jak można rozumieć stres?

Pojęcie stresu należy do kluczowych pojęć współczesnej psychologii. Wielkiej popularności tej problematyki towarzyszy równie duża różnorodność znaczeń przypisywanych temu pojęciu. Najogólniej klasyfikując, można wyróżnić trzy główne grupy definicji stresu, z których każda akcentuje inny aspekt tego pojęcia, ujmując je jako: bodziec, reakcję, relację między jednostką a otoczeniem.

Wczesne badania psychologiczne nad stresem traktowały go jako sytuację zewnętrzną (bodźcową) wywołującą określone stany emocjonalne. Przykładem mogą być badania z lat 50. Basowitza i in. nad skoczkami spadochronowymi, w których stres ujmowany był jako „klasa bodźców, która posiada duże prawdopodobieństwo wywołania lęku u większości ludzi” [1, s.189]. Wadą traktowania stresu jako bodźca jest niedocenianie subiektywnych elementów w percepcji bodźców, zaletą zaś wyraźne zakorzenienie badań nad stresem w realiach świata zewnętrznego. Usprawiedliwia to podejście fakt, iż jakkolwiek ludzie różnią się w percepcji zdarzeń, to jednak pewne ich klasy (np. śmierć bliskich, wojny) mają podobną wagę dla bardzo różnych ludzi, bez względu na ich wiek, płeć czy wykształcenie.

Rozumienie stresu jako reakcji sięga samych początków współczesnej kariery tego pojęcia. Hans Selye, wprowadzając je do fizjologii, określił stres jako „niespecyficzną reakcję organizmu na wszelkie niedomagania” [2, s.14]. Definicja ta była wielokrotnie krytykowana, głównie jednak za przymiotnik „niespecyficzny”. Późniejsze badania wykazały bowiem, że reakcja stresowa jest w znacznym stopniu specyficzna, tzn. jej przebieg zależy od charakteru działającego bodźca, a także od właściwości indywidualnych organizmu. Samo jednak określenie stresu jako reakcji przetrwało w wielu współczesnych definicjach.

Klasycznym przedstawicielem podejścia akcentującego stres jako relację między jednostką i środowiskiem jest R. Lazarus. Zgodnie z jego definicją „Stres psychologiczny jest szczególną relacją między osobą a środowiskiem, którą osoba ocenia jako nadwyrężającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi” [3]. Warto też zwrócić uwagę na inną istotną właściwość tej definicji, a mianowicie traktowanie stresu jako zjawiska całkowicie subiektywnego: możemy bowiem o nim mówić tylko wówczas, gdy jednostka sama oceni swą relację ze środowiskiem jako zagrażającą. Taki punkt widzenia nie przez wszystkich badaczy jest przyjmowany. Niektórzy uważają, że o stresie można mówić zarówno wtedy, gdy występuje obiektywna rozbieżność między wymaganiami otoczenia i możliwościami jednostki, jak i wówczas, gdy rozbieżność ta spostrzegana jest przez jednostkę. Taki pogląd wyznają: Hobfoll [4], Strelau [5] i inni.

 

Psychologiczna reakcja na stres?

Psychologiczne aspekty reakcji stresowej można opisać na poziomie poznawczym, emocjonalnym, behawioralnym i motywacyjnym.

Poziom poznawczy jest punktem wyjścia reakcji stresowej. Cały proces zaczyna się bowiem od zrozumienia znaczenia napływającego bodźca i oceny czy jest on zagrażający, czy nie. Jest to element na tyle ważny, że stał się kluczową składową wielu definicji stresu (np. przytaczanej poprzednio definicji Lazarusa i Folkman [3] czy Edwards i in.[6]). Napływający bodziec psychospołeczny jest więc odnoszony do systemu wartości jednostki, jej przyzwyczajeń, aspiracji, a także możliwości i na tej podstawie formułowana jest ocena, na ile sytuacja jest zagrażająca. Rozpoczęcie reakcji stresowej jest zatem tożsame z pojawieniem się sądu poznawczego, iż zdarzenie jest zagrażające. Takiemu przekonaniu mogą towarzyszyć inne pokrewne czy po prostu bardziej zgeneralizowane oceny, jak na przykład przekonanie o zbyt małych własnych zdolnościach, o braku dostatecznych środków materialnych czy technicznych, o nieprzychylności otoczenia itp.

Poziom emocjonalny jest ściśle sprzężony z poziomem poznawczym. Uznaniu sytuacji za zagrażającą towarzyszy ogólne pobudzenie emocjonalne, a ponadto takie emocje jak lęk, strach czy nawet przerażenie, gniew, irytacja, zniecierpliwienie, agresja. Może też pojawić się poczucie winy czy wstydu (że jednostka sobie nie radzi). W trakcie reakcji stresowej dochodzą też niekiedy do głosu emocje pozytywne, co jest związane z oczekiwaniem sukcesu. Jeśli bowiem w podobnych sytuacjach jednostce udawało się pokonać trudności, to będzie miała nadzieję, że uda jej się również tym razem.

Sprawność wykonania obserwowana na poziomie behawioralnym jest różna, w zależności od ogólnego pobudzenia emocjonalnego. Pierwsze badania nad wpływem stresu na poziom wykonania zadań [1] nie doprowadziły do żadnych jednoznacznych wniosków: u badanych znajdujących się w stresie odnotowywano zarówno przypadki poprawy poziomu wykonania (mniej błędów w spostrzeganiu, lepsza pamięć, sprawniejsza psychomotoryka, lepsze rozwiązywanie problemów), jak i przypadki spadku poziomu wykonania zadań. Rozbieżności te dadzą się przynajmniej częściowo wyjaśnić, jeśli przyjmie się – zgodnie z prawem Yerkesa-Dodsona – iż sprawność wykonania zależy od poziomu pobudzenia. Przy niewielkim wzroście pobudzenia emocjonalnego możemy więc obserwować wzrost poziomu wykonania (w zakresie spostrzeżeń, pamięci, uwagi, motoryki, intelektu), a przy bardzo dużym wzroście pobudzenia – spadek wykonania,

Istotnym psychologicznym elementem reakcji stresowej jest też pojawienie się motywacji do przywrócenia równowagi między środowiskiem a jednostką. Sposoby przywracania równowagi, czy inaczej sposoby radzenia sobie ze stresem, mogą być bardzo różne. Ich liczba jest zapewne tak duża, jak duża jest różnorodność sytuacji zagrażających i jak dużo jest typów ludzkich. Niemniej jednak poszczególni autorzy proponują pewne kategorie ogólne sposobów radzenia sobie. Przytoczymy tu klasyfikację zaproponowaną przez Lazarusa [7]. Wyróżnia on cztery typy sposobów radzenia sobie:

  • poszukiwanie informacji; poszukuje się informacji, by efektywniej osiągnąć zagrożony cel bądź też, by łatwiej dać sobie radę z poniesioną porażką bądź istniejącym zagrożeniem (np. zbierając informacje świadczące o tym, że porażka nie była w gruncie rzeczy tak wielka lub cel nie jest tak bardzo atrakcyjny);
  • podejmowanie bezpośrednich działań; kategoria ta obejmuje niemal nieskończoną liczbę możliwych działań, które są ukierunkowane albo na zmianę otaczającego świata, tak by lepiej go dopasować do potrzeb i wartości jednostki, albo na zmianę samej jednostki, by rozbieżność między nią a światem była mniejsza;
  • powstrzymywanie się od działań; Lazarus zwraca uwagę, że jest to również ważna kategoria działań zaradczych; w obecnym złożonym świecie, czasem powstrzymanie się od działania może być najefektywniejszym sposobem rozwiązania trudnej sytuacji;
  • metody intrapsychiczne; polegają one na zmianie percepcji środowiska bądź własnej osoby, tak by rozbieżność między osobą a środowiskiem nie wydawała się tak duża lub tak bolesna, metody te mają głównie znaczenie uspokajające, redukujące przykre emocje; zaliczane są tu takie mechanizmy obronne, jak np.: dystansowanie się (usuwanie ze świadomości problemu, który był źródłem stresu), projekcja (przypisywanie własnych emocji i cech innym ludziom), reakcja upozorowana (ukrywanie jakiegoś motywu przed samym sobą, a przypisywanie sobie motywu wprost przeciwnego), wyparcie (odrzucenie myśli czy motywów, które mogłyby wywołać poczucie winy).

 

Wypalenie zawodowe

Przedłużające się stany stresu mogą prowadzić do reakcji nerwicowych, takich jak stany lękowe czy depresyjne. Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy, któremu poświęca się obecnie wiele uwagi, jest zjawisko wypalenia zawodowego. Opisane zostało po raz pierwszy w 1974 r. przez psychiatrę H. Freudenbergera, a spopularyzowane głównie poprzez prace psychologa społecznego Ch. Maslach i opracowane przez nią narzędzie pomiarowe. Początkowo wypalenie kojarzono z pracą w zawodach związanych ze świadczeniem bezpośrednich usług/pomocy na rzecz innych, a więc z pielęgniarkami, nauczycielami, lekarzami, opiekunami społecznymi itp. Zaobserwowano, że wysokie wymagania emocjonalne, jakie stawiają prace tego typu, po pewnym czasie doprowadzają do pojawienia się symptomów silnego stresu. Według Maslach można je sprowadzić do trzech głównych kategorii. Są to:

  • wyczerpanie emocjonalne, które przejawia się m.in. obniżonym nastrojem, niepokojem, depresją, zniechęceniem, rozczarowaniem, uczuciem bezradności i beznadziejności, a także stałym zmęczeniem i odczuwaniem różnorodnych dolegliwości somatycznych;
  • depersonalizacja, która oznacza obojętny, a czasem nawet wrogi stosunek do podopiecznego i traktowanie go bardziej jak rzecz niż odczuwającego człowieka; uważa się, że zjawiska te są pochodną niewłaściwych sposobów radzenia sobie ze stresem wywołanym wysokimi wymaganiami pracy, a przede wszystkim stosowania takich technik obronnych, jak np. dystansowanie się; polega ono na emocjonalnym odsuwaniu od siebie trudnych problemów podopiecznych, poprzez intelektualizację (np. myślenie o pacjencie w czysto medycznych kategoriach), używanie profesjonalnego żargonu, poniżających określeń („zachowują się jak zwierzęta”), fizyczne unikanie kontaktu (np. wzrokowego);
  • poczucie braku dokonań w pracy, które przejawia się odczuciem braku jakichkolwiek osiągnięć w swej pracy z podopiecznym, pesymizmem co do realnej możliwości pomocy mu, niską samooceną swych możliwości zawodowych, poczuciem niedoceniania i własnej przegranej.

Wypalenie odnotowuje się głównie u ludzi młodych, po dwóch, trzech latach od rozpoczęcia pracy, szczególnie u tych, którzy przystępują do pracy z wysokimi, często idealistycznymi oczekiwaniami co do roli, jaką powinna spełnić ich praca i oni sami.

Późniejsze wersje koncepcji wypalenia odnoszą to zjawisko nie tylko do prac związanych z pomocą, lecz do różnych innych zawodów. W miejsce trzech omówionych grup symptomów mówi się w tym przypadku o trzech bardziej generalnych kategoriach: wyczerpaniu, cynizmie, braku efektywności. Ogromny materiał empiryczny, jaki zgromadzono o wypaleniu, dotyczy jednak w zdecydowanej mierze zawodów związanych z pomocą.

 

Stres a funkcjonowanie organizacji

Stres doświadczany przez pracowników odbija się na funkcjonowaniu całej organizacji. Jego przejawami są m.in.:

  • zwiększona absencja; z danych amerykańskich wynika, że przemysł USA traci 550 mln dni roboczych rocznie z tytułu absencji w pracy, przy czym szacuje się, że 54% absencji jest wynikiem stresu w pracy; podobnie Wlk. Brytania traci w wyniku absencji 360 mln dni roboczych rocznie i szacuje się, że ok. 180 mln wynika ze stresu w pracy [8];
  • zmniejszona produktywność; gdy stres osiągnie wysoki poziom, produktywność zmniejsza się; nawet jeśli pracownicy są obecni w pracy, to jakość wytwarzanego przez nich produktu i usług obniża się;
  • wzrost wypadków; nadmierny poziom pobudzenia zwiększa prawdopodobieństwo błędu, a w konsekwencji i wypadku; niektórzy eksperci szacują, że stres jest odpowiedzialny za 60 ÷ 80% wypadków w miejscu pracy [8];
  • wyższa fluktuacja; z badań nad wypaleniem zawodowym wynika m.in. [9], że wśród pielęgniarek nasilenie depersonalizacji związane było pozytywnie ze zmianą pracy w dwa lata później, a analogiczne związki stwierdzono też pomiędzy wyczerpaniem emocjonalnym a zmianą pracy w ciągu najbliższego roku wśród nauczycieli oraz w ciągu 5 lat – wśród lekarzy; procent wariancji fluktuacji wyjaśniany przez dymensje wypalenia, choć istotny, nie był jednak wysoki i wynosił 1 ÷ 5%;
  • wzrost kosztów związanych z większą zachorowalnością.

Koszty chorób będących konsekwencją stresu w pracy są lepiej widoczne w St. Zjednoczonych, gdzie pracodawca ponosi bezpośrednio koszty leczenia pracownika. W krajach europejskich koszty te są bardziej ukryte, co nie znaczy że nie istnieją. Według Brytyjskiej Fundacji Serca, z powodu samych tylko chorób sercowo-naczyniowych (przy których stres jest istotnym czynnikiem ryzyka) szacunkowe roczne straty firmy zatrudniającej 10 000 osób wynoszą:

  • 2,1mln funtów – z powodu zmniejszonej produktywności mężczyzn i 340 tys. funtów – w przypadku kobiet
  • stratę 35 mężczyzn i 7 kobiet (ze względu na śmierć spowodowaną chorobą wieńcową)
  • absencję rzędu 59 tys. dni roboczych wśród mężczyzn i 14 tys. wśród kobiet.

Warto zauważyć, że pełny szacunek kosztów musiałby uwzględniać także inne choroby, o których poprzednio wspominaliśmy, co znacznie podwyższyłoby podane liczby. Według obliczeń brytyjskich, w skali całego kraju, w Wlk. Brytanii koszty stresu zawodowego dochodzą do 10% produktu narodowego brutto [8].

 

Źródła stresu w pracy

Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie), jak i bodźce psychospołeczne. W tym drugim przypadku możemy mówić o stresie psychospołecznym w pracy. Na wzór stresu w ogóle, można go określić jako reakcję psychofizjologiczną na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych i nieformalnych) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby jednostki.

W literaturze można spotkać różne klasyfikacje stresorów w pracy. I tak, Cooper i Marshall [10] wymieniają pięć kategorii czynników: związane z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem kariery zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem organizacyjnym. Quick i Quick [11] mówią jedynie o czterech grupach stresorów: wymagania zadania, roli, interpersonalne i fizyczne, a Burke [11] wymienia ich aż osiem: środowisko fizyczne, rola w organizacji, struktura organizacyjna, cechy zadania, stosunki międzyludzkie, rozwój kariery, konflikt praca-rodzina i współczesne stresory wynikające ze zmian w organizacji i niepewności pracy. Jak więc widać, panuje duża dowolność klasyfikacji, na ogół nie są one związane żadną konkretną teorią, często też proponowane kategorie nie są rozłączne. Mimo tych mankamentów, klasyfikacje te porządkują ogromną liczbę badań, jakie przeprowadzono na temat wpływu psychospołecznych cech pracy na samopoczucie i zdrowie pracowników.

 

Interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli

Badacz amerykański Robert Karasek zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu [12]. W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.

1. Wysokie wymagania – mały zakres kontroli.
Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.

2. Wysokie wymagania – duży zakres kontroli.
Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele.

3. Niskie wymagania – mały zakres kontroli.
Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne zjawiska Seligman [13] opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju.

4. Niskie wymagania – duży zakres kontroli.
Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się – nie wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach potwierdzany. Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na reprezentatywnej próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a także w zbliżonych badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów pracy przewidzianych w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi szeregu wskaźników zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób wykonujących zawody o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej osób przejawiało symptomy depresji (np. w USA – 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet). W zawodach o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli – najrzadziej występowały symptomy depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o wysokich wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:

  • z symptomami dużego wyczerpania,
  • z małym zadowoleniem z pracy,
  • z małym zadowoleniem z życia,
  • często zażywających proszki uspokajające i nasenne.

 

Rola wsparcia społecznego

Każdy wie z własnego doświadczenia, jak duże znaczenie dla samopoczucia jednostki mają stosunki z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to, by otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by czynnie wspierało pracownika w jego poczynaniach. Wsparcie to może mieć różne formy. Zwykle wyróżnia się [14]:

  • wsparcie emocjonalne – okazywanie sympatii, życzliwości, zainteresowania itp.
  • wsparcie instrumentalne – udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc w rozwiązywaniu trudnego problemu
  • wsparcie informacyjne – dostarczanie informacji mających istotne znaczenie dla radzenia sobie w danej sytuacji
  • wsparcie oceniające – wyrażenie opinii na temat danej osoby, jej zachowań, wyglądu, wypowiedzi itp.

Związki wsparcia społecznego ze zdrowiem pracownika można widzieć trojako. Po pierwsze życzliwość, przychylność otoczenia może stanowić zaporę niedopuszczającą do samego pojawienia się stresorów. W rezultacie nie dochodzi do reakcji stresowej ze wszystkimi jej negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi. I tak na przykład, w harmonijnym środowisku pracy jest mało prawdopodobne, by pracownik został niesprawiedliwie ukarany.

Po drugie, w sytuacji gdy środowisko pracy dostarcza wielu stresorów, wsparcie społeczne stanowić może bufor chroniący przed ich negatywnym wpływem na zdrowie. Prawdopodobnie dlatego, że „tępi ostrze”, pozwala lepiej sobie z nimi radzić i osłabia rozmiary reakcji stresowej, a w konsekwencji jej negatywne skutki zdrowotne.

Po trzecie wreszcie, mogą istnieć bezpośrednie powiązania między wsparciem społecznym a samopoczuciem pracownika. Osoba otoczona przychylnością czuje się lepiej i pewniej, nawet jeśli nie oddziałują na nią aktualnie inne stresory.

Wiele badań relacjonuje związki między ilością otrzymywanego wsparcia a wskaźnikami zdrowia pracowników. Przykładem może być następujące przedsięwzięcie szwedzkie. Hoog i Eriksson [15] przeprowadzali badania na 150 operatorkach komputerów, pragnąc zidentyfikować czynniki, które mogą odgrywać istotną rolę w pojawieniu się chorób skóry. Jednym z tych czynników okazało się wsparcie ze strony przełożonego. Przy dużym obciążeniu pracą – im wyższe wsparcie tego typu, tym mniej odnotowano przypadków chorób skóry. Jednakże przy niskim obciążeniu pracą – brak było istotnych związków między poziomem wsparcia a zapadalnością na choroby skóry.

 

Stres a właściwości jednostki

Większość modeli stresu w pracy, w sposób jawny lub ukryty, przewiduje indywidualne zróżnicowanie reakcji stresowej. Skoro stres w pracy jest m.in. wynikiem rozbieżności między subiektywnie spostrzeganymi środowiskiem a osobą, to względnie trwałe cechy indywidualne, przez to że determinują sposób spostrzegania środowiska, a także własnej osoby, wpływają na intensywność przeżywanego stresu. Ponadto cechy indywidualne mogą wpływać na metody radzenia sobie ze stresem (a także metody obrony – również przewidziane w tym modelu). W zależności od efektywności tych metod, koszty stresu mogą być większe lub mniejsze. Tak więc, cechy indywidualne mogą buforować wpływ stresora na wielkość przeżywanego napięcia.

Bardzo wiele względnie trwałych cech indywidualnych można podejrzewać o wpływ na stres w pracy. W tym miejscu zasygnalizujemy te jedynie, które szczególnie często przyciągały uwagę badaczy.

 

Neurotyczność, lęk, reaktywność

Wszystkie trzy wymienione w powyższym podtytule cechy wysoko ze sobą korelują i choć odpowiednie nazwy stosowane są w nieco odmiennych kontekstach teoretycznych, wszystkie odnoszą się do właściwości polegającej na wysokim stałym poziomie pobudzenia układu nerwowego [5]. Stąd też u osób o wysokiej neurotyczności (silnym lęku, wysokiej reaktywności) nawet słabe bodźce wywołać mogą stosunkowo silną reakcję – pobudzenie wywołane bodźcem nakłada się na chronicznie wysokie pobudzenie podstawowe. Bodźce silne wywołują nadmierny stan pobudzenia i mogą prowadzić do znacznych kosztów psychologicznych i fizjologicznych.

Janman [16] badał pielęgniarki w szpitalach psychiatrycznych i stwierdził, że osoby o wyższym poziomie neurotyzmu spostrzegały niektóre z wymagań, jakie stawiała ich praca jako wyższe niż osoby o niskim poziomie neurotyzmu (dotyczyło to wymagań awersyjnych), a ponadto gorzej oceniały system komunikowania się w organizacji, pracę administracji i związków zawodowych.

Klonowicz [17], badając tłumaczy symultanicznych w naturalnych warunkach pracy, stwierdziła, że osoby o wysokiej reaktywności (mierzonej KT Strelaua), wykonując zadania trudne, reagowały większymi zmianami ciśnienia skurczowego i częstości tętna niż osoby nisko reaktywne, a także wykazywały wyższy poziom lęku.

 

Wzór zachowania A

Wzór zachowania A opisany był przez kardiologów amerykańskich Friedmanna i Rosenmana w latach 50. dla oznaczenia cech osobniczych, które predysponują do zapadania na choroby układu sercowo-naczyniowego. Do kluczowych właściwości typu A zalicza się [18]: silną potrzebę osiągnięć i współzawodnictwa, tendencję do dominacji i sprawowania kontroli nad otoczeniem, agresywność, wrogość, szybkość działania, pośpiech, niecierpliwość.

Późniejsze badania zdają się wykazywać, że to nie tyle typ A jako całość, lecz jedynie pewne jego elementy, a szczególnie wrogość, jest predyktorem chorób serca.

Wśród setek badań, jakie przeprowadzano nad typem A, jest też wiele takich, które dowodzą, iż ten typ predysponuje do silniejszego przeżywania stresu w pracy. Po pierwsze dlatego, że osoby typu A wyszukują sytuacje stawiające wyższe wymagania. Sorensen i in. [19], na podstawie wyników Minnesota Heart Survey, który badał 2177 pracowników w USA, relacjonują, iż typ A koreluje z liczbą godzin pracy, z napiętymi terminami i z większą ruchliwością zawodową. Po drugie, przy określonych wymaganiach w danym miejscu pracy, osoby typu A mają tendencję, by spostrzegać te wymagania jako wyższe niż osoby typu B. Dowodem może być badanie Dearborn i Hastings [20] na 136 kobietach. Wymagania w pracy oceniano tam metodami obiektywnymi (oceny ekspertów) i subiektywnymi (oceny badanych). Dzięki zastosowaniu korelacji cząstkowych udało się stwierdzić, że przy podobnych wymaganiach obiektywnych, osoby typu A subiektywnie oceniają wymagania jako bardziej stresujące. Po trzecie wreszcie, wzór A jest mediatorem pomiędzy stresorami w pracy a przejawami napięcia. Przykładem niech będzie badanie Ivancevicha i in. [21] na 339 kierownikach. W badaniu tym mierzono subiektywną percepcję 6 stresorów (obciążenie ilościowe i jakościowe, brak perspektyw w rozwoju kariery zawodowej, sytuacja rodzinna, stosunki z innymi, konflikt roli) oraz 7 przejawów napięcia. Z 42 analiz jakie przeprowadzono, 8 zależności potwierdziło mediacyjną rolę wzoru A: w grupie z wzorem A korelacja między stresorem a wielkością napięcia była istotna (np. korelacja między konfliktem roli a skurczowym ciśnieniem krwi), a w grupie z wzorem B – odpowiednie korelacje były nieistotne. Wyniki powyższego badania są pod pewnymi względami typowe: pokazują mediacyjny charakter wzoru A, ale jednocześnie materiał dowodowy jest jedynie częściowy, w bardzo wielu relacjach stresor – napięcie, wzór A nie jest istotnym mediatorem. Przeglądy badań na ten temat skłaniają do podsumowania, iż w tych przypadkach, gdy występuje istotna korelacja między stresorem a wskaźnikiem napięcia (psychologicznego bądź fizjologicznego), to z reguły dotyczy ona grupy osób z wzorem A. Odpowiednie korelacje dla wzoru B albo w ogóle nie występują, albo są bardzo słabe.

 

Poczucie kontroli

Poczucie kontroli to termin wprowadzony przez Rottera [22] dla oznaczenia zgeneralizowanych oczekiwań jednostki na temat tego, gdzie leży główne źródło wzmocnień: czy w samej jednostce (a więc kiedy ona sama jest przyczyną sukcesów i porażek, których doświadcza) – mówimy wówczas o wewnętrznym poczuciu kontroli czy też w świecie zewnętrznym wobec jednostki – mówimy wówczas o zewnętrznym poczuciu kontroli. Poczucie kontroli jest względnie trwałą cechą osobniczą o dużym znaczeniu dla funkcjonowania człowieka. Stwierdza się, że cecha ta rzutuje również na stres w pracy. Choć wyniki badań nie są całkiem jednoznaczne, to jednak wydają się wskazywać, że osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli spostrzegają więcej stresorów w środowisku pracy [23]. Stwierdza się też, że ta kategoria ludzi przejawia więcej symptomów stresu. Przykładem mogą być wyniki sondażu opisanego przez Krause i Stykera [24] przeprowadzonego w USA na 2000 mężczyzn. Stwierdzono tam, że osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli wykazywały więcej psychofizjologicznych symptomów stresu w związku z wydarzeniami związanymi z pracą i sytuacją ekonomiczną niż osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli. Jest jednak ciekawe, że gdy badanych podzielono na cztery grupy – krańcowo wewnętrznych, umiarkowanie wewnętrznych oraz krańcowo zewnętrznych i umiarkowanie zewnętrznych, to okazało się, że najwięcej symptomów stresu wykazywali umiarkowanie zewnętrzni. Osoby krańcowo wewnętrzne wykazywały równie dużo symptomów co krańcowo zewnętrzne. Autorzy tłumaczą to faktem, że osoby o silnym wewnętrznym poczuciu kontroli, choć podejmują działania umożliwiające przezwyciężenie stresu, to jednocześnie może ich paraliżować poczucie winy wynikające z tego, że również porażki przypisują tylko sobie.

 

Poczucie koherencji

Antonovsky [25] jest autorem wpływowej w psychologii zdrowia koncepcji salutogenicznej. Nazwa pochodzi od greckiego słowa salus (co znaczy zdrowie) i ma wskazywać, iż głównym punktem koncentracji autora nie jest wyszukiwanie cech osobniczych predysponujących do choroby (jak na przykład w koncepcji wzoru A), lecz próba zidentyfikowania tych cech, które pozwalają utrzymać zdrowie mimo niejednokrotnie skrajnie niesprzyjających warunków zewnętrznych. Zespół takich cech Antonovsky nazwał poczuciem koherencji i uznał, że obejmuje on: zrozumiałość (jednostka rozumie co znaczą dopływające do niej informacje), sterowalność (jednostka dysponuje zasobami, które pozwalają jej poradzić sobie z sytuacją, jeśli nie samodzielnie, to z pomocą innych), sensowność (jednostka widzi takie dziedziny życia, w które warto zaangażować się emocjonalnie). Wykazano m.in., że pielęgniarki o wysokim poczuciu koherencji znacznie rzadziej ulegają wypaleniu zawodowemu [26], a także, że nauczyciele szkół średnich o wysokim poczuciu koherencji lepiej funkcjonują [27].

 

Bibliografia

1.  Reykowski J.: Funkcjonowanie osobowości w warunkach stresu psychologicznego. Warszawa, PWN 1966.

2.  Selye H.: Stress without distress. Philadelphia, Lippincott 1974.

3.  Lazarus R.S.,Folkman S.: Stress, appraisal and coping. New York, Springer 1984.

4.  Hobfoll S.E.: Zachowanie zasobów – nowa próba konceptualizacji stresu. Nowiny Psychologiczne 1989, 5-6, 24-48.

5.  Strelau J.: Temperament a stres: Temperament jako czynnik moderujący stresory, stan i skutki stresu oraz radzenie sobie ze stresem. W: Heszen-Niejodek I., Ratajczak Z. (red.): Człowiek w sytuacji stresu. Katowice, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego 1996.

6.  Edwards J.E., Caplan R.D., Van Harrison R.: Person-Environment Theory. W: Cooper C.L.: Theories of organizational stress. Oxford, Oxford University Press 1998.

7.  Lazarus R.: Paradygmat stresu i radzenia sobie. Nowiny Psychologiczne 1986, 3-4, 1-39.

8.  Cooper C.L.,Liukkonen P., Cartwright S.: Stress prevention in the workplace. Dublin, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions 1996.

9.  Schaufeli W., Enzmann D.: The burnout companion to study and practice: a critical analysis. London, Taylor and Francis 1998.

10.  Cooper C.L., Marshall J.: Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej. W: C.L. Cooper i R. Payne (red.): Stres w pracy. Warszawa, PWN 1987,123-164.

11.  Burke R.J.: Sources of managerial and professional stress in large organizations. W: Cooper C.L., Payne R.: Causes, coping and consequences of stress at work. Chichester, Wiley 1988.

12.  Karasek R.: Job demands, job decision lattitude and mental strain: implication for job redesign. Administrative Science Quarterly 1979, 24, 285-308.

13.  Seligman M.E.P.: Helplessness: on depression, development and death. San Francisco, Freeman 1975.

14.  House J.S.: Work stress and social support. Addison-Wesley 1981.

15.  Hoog J., Eriksson N.: The office illness project in northern Sweden. The significance of psychosocial factors for prevalance of skin symptoms among VDT workers. A case referent study. W: H. Luczak, A. E. Cakir and G. Cakir (red.): Work with display units 92. Abstractbook F-10. Berlin, Technische Universitat 1993.

16.  Janman K., Jones J.G., Payne R.L. and Rick J.T.: Clustering individuals as a way of dealing with multiple predictors in occepational stress research. Journal of Human Stress 1988, 4, 2-18.

17.  Klonowicz T.: Stres w wieży Babel. Wrocław, Ossolineum 1992.

18.  Wrześniewski K.: Badanie wzoru zachowania A przy użyciu polskiego kwestionariusza. Przegląd Lekarski 1990, 47, 538.

19.  Sorensen G., Pirie P., Folsom A., Luepker R., Jacobs D., Gillum R.: Sex differences in the relationship between work and health: the Minnesota Heart Survey. Journal of Health and Social Behaviour 1985, 26, 379-94.

20.  Dearborn M.J. Hastings J.E.: Type A personality as a mediator of stress and strain in employed woman. Journal of Human Stress, Summer 1987, 53-60.

21.  Ivancevich J.M., Matteson M.T., Preston C.: Occupational stress. Type A behaviour and physical well-being. Academy of Management Journal 1982, 25, 2, 373-391.

22.  Rotter J.B.: Generalised expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs 1966, 30, 1-46.

23.  Payne R.: Individual differences in the study of occupational stress. W: Cooper C.L., Payne R. (red.): Causes, coping and consequences of stress at work. Chichester, Wiley 1988.

24.  Krause N., Styker S.: Stress and well being, the buffering role of locus of control beliefs. Social Science and Medicine 1984, 18, 783-90.

25.  Antonovsky A.: Rozwikłanie tajemnicy zdrowia: Jak radzić sobie ze stresem i nie zachorować? Warszawa, Fundacja IPN 1995.

26.  Koniarek J.: Factors for hospital nurses burnnout. W: Hagberg M., Hofman F., Stöbel U, and Westlander G. (red.): Occupational health for health care workers. Landsberg, International Commission on Occupational Health, 1995.

27.  Mroziak B.: A. Antonovsky’ego koncepcja salutogenezy i poczucia koherencji. Nowiny Psychologiczne 1994, 1, 5-15.

 

 

Fragment opracowania:

Widerszal-Bazyl, M. (2002). Stres psychospołeczny w pracy – pojęcie, źródła i konsekwencje, różnice indywidualne, prewencja.W: D. Koradecka (red.), Nauka o pracy – bezpieczeństwo, higiena, ergonomia. Tom 5: Czynniki psychologiczne i społeczne . Warszawa: CIOP

 

 

Zobacz także: Oferta dotycząca tworzenia programów zarządzania stresem

 

 
01 Portal wiedzy o BHP - Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy