SPOSOBY ZAPOBIEGANIA NEGATYWNYM SKUTKOM PRACY MOBILNEJ ICT

 

Nowość omawianej formy wykonywania pracy jest jednym z powodów, dla których nie jest ona jeszcze wystarczająco uregulowana, prawnie dotyczy to nawet tych krajów, w których została określona jako „istotna". Niemniej jednak znajdują do niej zastosowanie:

  • krajowe przepisy prawa dotyczące warunków zatrudnienia oraz bezpieczeństwa i higieny pracy regulujące m.in. kwestie związane z czasem pracy, warunkami ergonomicznymi stanowiska pracy, z wykonywaniem telepracy, ochroną zdrowia, w tym z profilaktyką zdrowotną
  • regulacje wewnątrzbranżowe i wewnątrzzakładowe, które uszczegóławiają obowiązujące w kraju standardy stosownie do specyfiki firmy.

Dlatego przeciwdziałanie negatywnym rezultatom pracy z ICT, w kontekście zdrowia somatycznego i psychicznego powinno przebiegać, analogicznie do regulacji prawnych, na poziomie krajowym, branżowym, poszczególnych firm i stanowisk pracy. Na dwóch pierwszych poziomach działania w tym zakresie dotyczą głównie prowadzenia polityki sprzyjającej tworzeniu właściwych warunków pracy, inicjowania i rozwijania porozumień między pracodawcami, przedstawicielami pracowników oraz promowania dobrych praktyk w tym zakresie. Chodzi tu m.in. o tworzenie regulacji prawnych, dotyczących istotnych dla zdrowia pracowników aspektów pracy z technologiami ICT, wymianę doświadczeń i rozpowszechnianie skutecznych sposobów zapobiegania i zwalczania skutków pracy z nimi w formie konferencji, podręczników, szkoleń zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Europejskie Porozumienie Ramowe o Telepracy z 2002 r. sugeruje m.in., by:

  • wykonywanie pracy z wykorzystaniem technologii ICT w formie telepracy miało charakter dobrowolny zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika
  • telepraca była organizowana tak, jak na podobnych stanowiskach na terenie firmy
  • pracownicy mieli zapewnione odpowiednio wyposażone stanowisko pracy
  • pracownicy mieli zagwarantowane takie same korzyści (warunki zatrudnienia, benefity, opiekę zdrowotną, możliwości rozwoju zawodowego itp.), jak inni pracownicy
  • pracownicy mieli kontakt z firmą i jej pracownikami (przełożony, współpracownicy), [2].

 

Zalecenia te są realizowane w wielu krajach, a szczegółowe rozwiązania i ich formy są zróżnicowane zależnie od kontekstu politycznego, społecznego i ekonomicznego. Jak dotąd jedynie na Węgrzech istnieje specjalna regulacja prawna dotycząca pracy mobilnej, która została włączona do kodeksu pracy. W Danii natomiast ustawa o warunkach pracy ma zastosowanie zarówno do pracy mobilnej, jak i stałych miejsc pracy. Zidentyfikowano tam różne sytuacje, w których zazwyczaj wykonuje się pracę, i podano wytyczne dotyczące rodzaju pracy. Na przykład zaleca się, aby pracownicy nie wykonywali dużych zadań związanych z pisaniem na laptopach w pociągach lub hotelach, gdzie warunki pracy (np. w odniesieniu do ergonomicznych pozycji ciała) mogą nie być idealne. Zamiast tego wytyczne sugerują, aby podczas podróży pracownik realizował zadania polegające na czytaniu czy telefonowaniu [2]. 

W innych krajach przepisy regulują zasady wykonywania telepracy - której odmianą, jak wspomniano wcześniej, jest praca mobilna.

Francuski kodeks pracy wprowadził obowiązek negocjowania wykonywania pracy z użyciem technologii ICT w firmach zatrudniających powyżej 50 pracowników. Negocjacje muszą uwzględniać należny pracownikom czas na odpoczynek i urlop. Przepisy określają także czas pracy, w którym pracownik ma prawo przebywać poza zasięgiem firmy (right to disconnect). Z kolei w Niemczech wprowadzono ograniczenie kontaktów pracodawcy z pracownikami poza godzinami pracy wyłącznie do sytuacji „nagłych, wymagających podjęcia natychmiastowego działania".

W przedsiębiorstwach przeciwdziałanie skutkom pracy z użyciem ICT może przebiegać na dwóch poziomach:

  • organizacyjnym: lepsza dystrybucja zadań pracy i redukowanie godzin nadliczbowych; tworzenie norm pracy z użyciem ICT i obciążanie pracowników w sposób dostosowany do ich możliwości, w tym do rytmu pracy i dobowej wydolności psychofizycznej; doskonalenie systemów pracy (lepsze oprogramowanie, wydajniejsze systemy operacyjne)
  • indywidualnym: ustalanie z pracownikami dyżurów, podczas których pozostają w kontakcie z pracodawcą; szkolenie pracowników w zakresie zarządzania w sytuacjach nagłych (określanie priorytetów); możliwość delegowania niektórych zadań w sytuacjach nadmiernego obciążenia pracą; tworzenie sieci wsparcia społecznego; uczenie adaptacyjnych sposobów radzenia sobie ze stresem; zapewnienie screeningu i leczenia zaburzeń emocjonalnych [12,19].

Przykładowo jedna z japońskich firm produkujących samochody i statki morskie wprowadziła system pracy na odległość dla wszystkich pracowników poza tymi, którzy zatrudnieni są bezpośrednio przy produkcji. Maksymalny czas pracy w tym trybie to 5 dni w tygodniu, po uprzednim uzgodnieniu tego z przełożonym. Pracownik jest zobowiązany powiadamiać firmę mailowo o czasie rozpoczęcia i zakończenia pracy, który nie może przekraczać 8 godzin w ciągu dnia.

Z kolei międzynarodowa firma consultingowa w Hiszpanii wprowadziła możliwość wykonywania pracy mobilnej, zastrzegając, że czas wykonywania zadań w ten sposób może wahać się od 25 do 80% ogólnego czasu pracy, zaś firma zobowiązała się do zapewnienia każdemu pracownikowi odpowiedniej infrastruktury ICT [2].