Konflikty - pożądane czy niszczycielskie?

Poglądy na temat konfliktów ulegają zmianie. W tradycyjnym podejściu przypisywana jest im rola destrukcyjna, która wywołuje negatywne emocje, jak np, nienawiść czy frustracja, Źródłem przypisywania konfliktom niszczycielskiej roli w organizacji jest postrzeganie ich jako bezpardonowej walki. A powszechnie wiadomo, że w czasie walki obowiązują specyficzne normy. Jest wróg, którego trzeba pokonać. Sytuacja taka psuje stosunki między ludźmi, a to z kolei skutkuje rozprężeniem, chaosem i dezintegracją[4]. Początkowo konflikty określano zamiennie jako przemoc, destrukcję, irracjonalność. Z tego względu panował pogląd, że należy ich unikać [10].

Dzisiaj konflikty w pracy znajdują już nie tylko przeciwników, ale mają też liczne grono zwolenników. Pierwsza z tych grup uważa, że konflikty to walka pomiędzy pracownikami i prowadzą one tylko do strat energii, czasu i pieniędzy. Ponadto ludzie boją się konfliktów, ponieważ wiążą je z nieprzewidywalnymi zachowaniami innych osób, ale także własnymi. Przeciwnicy argumentują, że prowadzą one do niszczenia relacji między pracownikami [4], dezintegracji zespołu i są powodem zakłóceń w efektywnym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Według nich konflikt postrzegany jest jako nieprawidłowość natury społecznej bądź indywidualnej. Źródeł konfliktów upatrują w błędach w zarządzaniu, braku otwartości i zaufania, jak i nieprawidłowej komunikacji. Ponadto ich zdaniem negatywne konsekwencje konfliktów mogą ponosić nie tylko jego strony, ale także inni pracownicy, pośrednio w niego zaangażowani, a niekiedy całe przedsiębiorstwo [10].

Nasuwa się jednak pytanie: czy konflikt jest wyłącznie zły, a więc nie ma żadnych pozytywnych aspektów? Jeżeli potraktujemy go jako walkę bez określonych reguł, to odpowiedź będzie zapewne twierdząca. Warto jednak podkreślić, że w żadnym przedsiębiorstwie nie można wyeliminować konfliktów [11]. Z tego względu w ostatnich latach pojawia się pogląd, że jest to uzasadnione, a czasami wręcz pożądane zjawisko. Uzasadnione, ponieważ współczesne przedsiębiorstwa stanowią systemy, w których przenika się wzajemna konkurencja i współpraca: pracownicy mają wspólny cel, ale także walczą o pozycję czy ograniczone zasoby [12].

Zwolennicy postrzegania konfliktów jako zjawisk pożądanych przekonują, że jeżeli można utrzymywać ich intensywność w ryzach, tak że np. przejawiają się one konstruktywnym dialogiem, prowadzi to do poszukiwania lepszych form działania, wzrostu motywacji, kreatywności czy innowacyjności. Ta grupa twierdzi także, że konflikty pokazują różnice między stronami, nazywają je, a strona słabsza ma wtedy większą możliwość „upomnienia się o swoje", sformułowania własnych argumentów i obrony własnego zdania. To wszystko pozwala na rozładowanie napięcia powstałego pomiędzy stronami [4]. Ponadto rozwiązane konflikty przyczyniają się do wzrostu zaufania pomiędzy pracownikami, wynikającego z pogodzenia różnych poglądów i interesów [13].

Konflikty mogą być zatem także korzystne i właśnie z tego względu nie jest konieczne ich bezwzględne tłumienie. Bez wątpienia konfliktami trzeba właściwie kierować, tak aby minimalizować ich negatywne rezultaty, a pozytywne maksymalizować. Warto dodać, że nie w każdym przypadku konflikty prowadzą do strat ponoszonych tylko przez jedną stronę, a wręcz przeciwnie - mogą prowadzić do odnoszenia korzyści przez wszystkie strony w nie zaangażowane. To nie sam konflikt jest zatem groźny, ale niewłaściwe pokierowanie nim. Z tego względu wczesne wykrycie konfliktu pozwala na odpowiednie zarządzanie nim [10].

____________________

[4]   Wołoszyn J. Konflikt w procesie zarządzania przedsiębiorstwem. „Zeszyty Naukowe SGGW. Ekonomika i Organizacja Gospodarki Żywnościowej" 2006,59

[10]  Salejko-Szyszczak I. Metody rozwiązywania konfliktów w przedsiębiorstwie a integracja pracownicza. „Ekonomia i Prawo" 2012,4

[11]  Webber R. A. Zasady zarządzania organizacjami. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1996

[12]  Morgan G. Obrazy organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1977

[13]  Deutsch M. Toward an understanding of conflict. „International Journal of Group Tensions" 1971