Sprawy ogólne BHP
PROMOCJA ZDROWIA W MIEJSCU PRACY

 

Dlaczego warto inwestować w promocję zdrowia w miejscu pracy

 

Świadomość, że chcąca osiągać sukces organizacja musi opierać swoją działalność na zdrowych pracownikach zatrudnionych w przyjaznym środowisku, nie jest jeszcze powszechna. Na podstawie literatury poświę­conej tematyce promocji zdrowia w miejscu pracy wyszczególniono kluczowe argumenty i czynniki, motywujące pracodawców do wdra­żania inicjatyw promujących zdrowie w miejscu pracy. Tabela pokazuje je w podziale na czynniki zewnętrzne (poza organizacją) i czynniki we­wnętrzne (wewnątrz organizacji). W dalszej części artykułu omówiono niektóre z nich.

 

Tabeta 1. Czynniki motywujące pracodawców do wdrażania inicjatyw promujących zdrowie w miejscu pracy

 

 

Czynniki wewnętrzne

 

 

Czynniki zewnętrzne

Wzrost produkcji i wskaźników produktywności

Zmniejszenie kosztów ponoszonych z tytułu kar za nieprzestrzeganie przepisów bhp

Zmniejszenie kosztów ponoszonych z tytułu wypadków w pracy i czynników ryzyka zawodowego

Dostosowanie metod i narzędzi promocji zdrowia w miejscu pracy do międzynarodo­wych standardów

Zmniejszenie poziomu absencji chorobowej pracowników

Wzrost poziomu lojalności klientów

Zmniejszenie kosztów ponoszonych z tytułu wdrażania nowych programów naprawczych

Zwiększenie możliwości na realizację strategii firmy

Zmniejszenie poziomu fluktuacji pracowników

Umocnienie wizerunku firmy na rynku

Zwiększenie poziomu satysfakcji zawodowej pracowników

Możliwości korzystania z programów wsparcia na poziomie krajowym i lokalnym

Wzrost poziomu kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa

Możliwości korzystania z programów wsparcia ze strony firm ubezpieczeniowych i różnych zewnętrznych inicjatyw

Wzrost poziomu morale i lojalności pracowników

 

Większe szanse na zatrzymanie zatrudnionych pracowników i zatrudnienie nowego personelu

 

Wzrost poziomu zaangażowania pracowników

 

 

Dla części tych czynników oszacowano konkretne korzyści wynikające z promocji zdro­wia. Na przykład badania pokazują, że 1 euro zainwestowane w promowanie zdrowia w miejscu pracy przynosi zwrot w wysokości 2,5-4,8 euro w postaci zmniejszonych kosz­tów absencji [10]. Określenie takich korzyści jest trudne, aczkolwiek istnieje bogata literatura na ten temat.

 

Zwiększenie poziomu satysfakcji zawodowej pracowników

 

Satysfakcja z wykonywanej pracy odnosi się do ogólnego nastawienia pracownika do obowiązków i oddziałuje zarówno na życie zawodowe, jak i prywatne. Ma także wpływ na zdrowie psychofizyczne i sprzyja pożądanym zachowaniom pracowników w środowisku pracy. Powiązanie między satysfakcją z wyko­nywanej pracy a tzw. psychicznym dobrostanem (well-being) jest potwierdzone naukowo i znaj­duje odzwierciedlenie w literaturze. Badania przeprowadzone w 2006 r. wśród nauczycieli z Hongkongu wykazały, że osoby niezadowo­lone z wykonywanej pracy częściej uskarżały się nie tylko na niepokój i stany depresyjne, ale także na dolegliwości zdrowotne [11]. Po­dobne wnioski wyciągnęli brytyjscy naukowcy, którzy badając grupę ponad 1O00 pracowników stwierdzili, że istnieje negatywna korelacja mię­dzy satysfakcją z wykonywanej pracy a depresją i stresem. Okazało się również, że satysfakcja z wykonywanej pracy sprzyja ogólnemu zdrowiu pracowników

 

Pracownicy prowadzący zdrowy tryb życia są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy niż ci, którzy o zdrowie nie dbają. Częściej utrwalają oni również dobre nawyki wykształ­cone dzięki programom prozdrowotnym. Badania wśród 243 pracowników przepro­wadzone przez Uniwersytet w Michigan wykazały, że zdrowsi pracownicy mają lepsze nastawienie do pracy, a satysfakcja z niej rośnie wraz z możliwościami dostępu do świadczeń [13]. Poprawa satysfakcji z pracy jest widocz­na nawet u pracowników, którzy korzystają z oferty programów promocji zdrowia spora­dycznie (w porównaniu z pracownikami firm niepromujących zdrowia w miejscu pracy), [14].

 

Wzrost poziomu moralności i lojalności pracowników

 

Satysfakcja z wykonywanej pracy sprzyja innej pożądanej przez pracodawców cesze, jaką jest morale pracownika. Jego poziom jest fundamentem efektywnego i wspierają­cego miejsca pracy i czynnikiem decydującym o sukcesie firmy [15]. Na morale pracownika składają się:

  • motywacja
  • rodzaj wykonywanej pracy
  • satysfakcja z pracy
  • poczucie sensu pracy
  • zaangażowanie w pracę
  • duma z pracy [16].

 

Wsparcie kadry zarządzającej silnie wpływa na samopoczucie pracownika, a tym samym na jego morale. Jednym z najbardziej efektyw­nych sposobów zasygnalizowania podwładnym, że pracodawca się o nich troszczy są programy typu wellness [17]. Są one kompilacją działań promujących i poprawiających zdrowie psy­chofizyczne oraz medycyny prewencyjnej [18].

 

Według najnowszych badań przeprowa­dzonych przez OptumHealth and GFK Roper Public Affairs and Corporate Comunications, u 73% pracowników przedsiębiorstw, stwa­rzających możliwość korzystania z takiego programu działania wellness wzmogły poczu­cie, że pracodawca o nich dba. Dodatkowo, aż 87% ankietowanych zadeklarowało, że to właśnie pracodawca powinien zachęcać pracowników do zdrowego trybu życia [19].

Podobną deklarację złożyli ankietowani ze 150 dużych i małych przedsiębiorstw ob­jętych badaniami przez American Society of Safety Engineers (ASSE). W raporcie z 2009 r. autorzy stwierdzili, że ważną komponentą mo­rale pracowników jest podejmowanie działań w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy oraz odpowiednie nimi zarządzanie. Wyniki tych badań znajdują potwierdzenie w tym, że przedsiębiorstwa cechujące się wysokim morale pracowników mają mniej kontaktów z inspekcją pracy spowodowanych wypadka­mi, skargami, naruszeniami, a także ponoszą niższe kary pieniężne z tego tytułu [16].

 

Jednak nie tylko tego rodzaju programy ho­listyczne przyczyniają się do poprawy morale. Według raportu Canadian Fitness and Lifestyle Research Institute (opracowanego na bazie ogólnokrajowych badań przeprowadzonych w 2003 r. oraz powtórzonych w latach 2007-2008) stwierdzono, że aż 95% firm zatrudniających 50 lub więcej pracowników, które zaoferowały swoim pracownikom pro­gram poprawy aktywności fizycznej (physical activity program) odnotowało wzrost morale. Jeśli chodzi o satysfakcję z wykonywanej pracy - jej wzrost wśród swoich pracowników zauważyło 86% firm [20].

 

Dostosowanie metod i narzędzi promocji zdrowia w miejscu pracy do międzynarodowych standardów

 

W związku z programami promocji zdrowia w miejscu pracy powstaje wiele inicjatyw oraz narzędzi, które mają umożliwić pracodawcom tworzenie takich programów zgodnie z od­powiednimi standardami. W pracy Cianciary (2006) przedstawiono Europejski Instrument do Oceny Jakości Promocji Zdrowia (EQUIHP) oraz jego użyteczność dla promocji zdrowia w Polsce. Podkreślono jego przydatność pod­czas tworzenia programów kształcenia i do­skonalenia zawodowego pracowników oraz opracowywania wniosków o dofinansowanie projektów ze środków zagranicznych [21].

 

W placówkach sektora publicznego jedną z przesłanek wdrażania promocji zdrowia w miejscu pracy są obecne i przyszłe wymaga­nia, którym będą musiały sprostać organizacje sektora publicznego. Wymagania te wynikają z bieżących i spodziewanych globalnych zmian rynkowych. Na konieczność wsparcia jednostek sektora publicznego w tym zakresie wskazuje m.in. projekt Health Promotion Le­adership (2011-2013), którego głównym celem jest rozwinięcie zrównoważonych i kompe­tentnych organizacji sektora publicznego przez sterowanie promocją zdrowia [22].

 

Na wzbogacaniu kompetencji i wypraco­waniu standardów zawodowych dla rozwoju promocji zdrowia w Europie skupia się także projekt Developing Competences and Profes­sional Standarts for Health Promotion Capacity Building in Europe - CompHP (2009-2012) podjęty przez Biuro Rozwoju Regionalnego Międzynarodowej Unii Promocji Zdrowia i Edukacji (IUHPE), [23].

 

Wzrost produkcji i wskaźników produktywności

 

Liczne inicjatywy dotyczące promocji zdrowia w miejscu pracy są wdrażane przez pracodawców, ponieważ wiele danych wska­zuje na ich związek ze zwiększeniem poziomu wydajności i odnoszone w ten sposób korzyści finansowe. Wyniki badań przeprowadzonych przez Burtona i in. [24] potwierdziły związek występujący między korzystaniem przez pracowników z zajęć w zakładowym klubie fit­ness ze zmniejszeniem liczby dni niezdolności do pracy w ciągu roku na 1 pracownika i zmniej­szeniem liczby czynników ryzyka mających wpływ na zdrowie. Pelletier i in. badali z kolei związek między zmianami, które nastąpiły w obszarze zagrożeń zdrowia i w obszarze wy­dajności pracy [25]. Badacze dokonali dwukrot­nej analizy wyników osiągniętych przez 500 uczestników programu wellness pracowników dużego państwowego przedsiębiorstwa. Oka­zało się, że obecność w pracy osób, u których doszło do zredukowania jednego z zagrożeń związanych ze zdrowiem, zwiększyła się o 9%, zaś absencja chorobowa zmniejszyła się o 2%.

 

_____________________________

 

[10] I. Socknoll I. Kramer, W. Bodeker IGA-Report 13e - Effectiveness and economic benefits of workplace health promotion and prevention. Niemcy 2009

[11] H. Chung-Lim, A. Wing-Tung Teaching Satisfaction Scale Measuring Job Satisfaction of Teachers. "Educational and Psychological Measurement", Vol. 66 No 1, Hong Kong, 2006

[12] M. G. Wilson, D. M. Dejoy, R. J. Vandenberg, H. A. Richardson, A. L. Mcgrath Work characteristics and employee health and well-being: Test of a model of healthy work organization, "Journal of occupational and organizational psychology", Vol. 77 No 4, Wiley-Blackwell, Oxford, 2004

[13] E. E. Kossek, C. Ozek, W. Kosier W. Wellness Incentives: Lessons Learned about Organizational Change. "Human Resource Planning", Vol. 24 No 4, HR People & Strategy, Chicago Illinois, 2001

[14] Martiz Study Checks Up on Workplace Wellness Programs 2011

[15] D. McKnight, S. Ahmad, R. Schroeder When do feed­back incentive control and autonomy improve morale? The importance of employee-management relationship close­ness, "Journal of Managerial Issues", Vol. 13 No 4, "Journal of Managerial Issues/PSU", Pittsburg Kansas, 2001

[16] M. Behm Employee morale. "Professional Safety", Vol. 54 No 10, American Society of Safety Engineers, Des Plaines Illinois, 2009

[17] M. Meagher Driving wellness in the workplace. Government News. Australia, 2010

[18] D. E. Bowden, L. Fry, D. R. Powell, P Rosene, M. Shewanown Do Wellness programs really work? Benefits & Compensation Digest, Vol. 47 No 9, International Foundation of Employee Benefits, Brookfield, 2010

[19] Employees value wellness programs, but opportu­nities exist for employers to do even more. "Managed Care Outlook", Vol. 24 No 5, Aspen Publishers Inc., Nowy Jork, 2011

[20] Canadian Fitness and Lifestyle Institute (2005). Working to become active - increasing physical activity in the Canadian workplace: http://www.cflri.ca/eng/sta- tistics/surveys/documents/Bulletin2_e.pdf (19. 05.2011)

[21] D. Cianciara Europejski Instrument do Oceny Jakości Promocji Zdrowia(EQUIHP). „Przegląd Epidemiologiczny", Vol. 60 No 4, Zakład Promocji Zdrowia i Szkolenia Podyplomowego Państwowego Zakładu Higieny, Warszawa, 2006

[22] A. Lundkvist Union of the BalticCities. Health promo­tion leadership. http://www.ubc.net/news, 75,911.html (15. 05. 2011)

[23] International Union for Health Promotion and Education: 2010 Activity Report. Francja

[24] W. N. Burton, T McCallister, C. Chen, D. W. Edington The Association of Health Status, Worksite Fitness Center Participation, and Two Measures ofProductivity. "Journal of Occupational and Environmental Medicine", Vol. 47 No 4, LWW Business Offices, Philadelphia, 2005

[25] B. Pelletier, M. Boles, W. Lynch Change in health risks and work productivity over time. "Journal of Occupational and Environmental Medicine". Vol. 46 No 7, LWW Business Offices, Philadelphia, 2004