Równowaga praca-życie w kontekście elastycznych form zatrudnienia

dr Katarzyna Hildt-Ciupińska

mgr Karolina Pawłowska-Cyprysiak

Opracowanie graficzne https://www.canva.com/

Możliwość harmonijnego połączenia pracy, obowiązków rodzinnych i życia osobistego jest istotna dla dobrostanu (fizycznego, psychicznego, duchowego i społecznego) pracownika, ale także jego rodziny. Uważa się, że zachowaniu równowagi sprzyjają działania indywidualne, jak i organizacyjne (rozwiązania oferowane przez firmy, np. elastyczny czas pracy), (Hildt-Ciupińska K., 2017).

 „Równowagę praca – życie” zdefiniować jako równowagę między pracą zawodową i życiem (osobistym, rodzinnym, społecznym), przy dostosowanym do potrzeb podziale czasu i zaangażowania pomiędzy tymi dwiema sferami oraz płynącą z nich jednakową satysfakcją (Greenhaus, 2003).

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy coraz częściej traktowane są jako ważny element równoważenia życia zawodowego i rodzinnego pracowników. Postrzeganie zmian organizacyjnych w ten sposób przyczynia się nie tylko do polepszenia jakości życia, ale również wpływa na wyniki ekonomiczne (Sadowska-Snarska C. red, 2008).

Co znaczy elastyczność?

Elastyczność zatrudnienia dotyczy głównie czasu i miejsca wykonywania pracy. Zasady wykonywania pracy są, więc inne niż zasady wykonywania pracy oparte na modelu tradycyjnym. Za model tradycyjny uznaje się pracę świadczoną w ramach typowego stosunku pracy zawartego miedzy pracodawcą i pracownikiem. Jego cechami charakterystycznymi są: bezterminowa umowa o pracę, pełny wymiar czasu pracy, stałe godziny pracy oraz stałe, określone miejsce pracy (Elastyczne formy zatrudnienia. Informator. Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie. Warszawa, 2015).

Różne formy nietypowego, elastycznego zatrudnienia nie wykluczają się wzajemnie, a samo zatrudnienie może przybierać cechy jednej lub kilku z nich. Ponadto coraz częściej spotyka się zatrudnienie na pełen etat, na czas nieokreślony z możliwością pracy w elastycznym czasie bądź pracy zdalnej przez kilka dni w tygodniu. Uważa się, że elastyczność czasu oraz miejsca wykonywania pracy pozwala na lepsze zarządzanie pracą i życiem oraz skierowanie zasobów własnych (energii, czasu oraz uwagi) na jeden z tych obszarów.

Rodzaje nowych form zatrudnienia

Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy na podstawie ogólnoeuropejskiego mapowania [1] zidentyfikowała dziewięć ogólnych rodzajów nowych form zatrudnienia (Mandl I. i in., 2015). Są to: dzielenie się pracownikiem (jeden pracownik zatrudniony przez grupę pracodawców), dzielenie się pracą (pracodawca zatrudnia co najmniej dwóch pracowników na jednym stanowisku), zatrudnienie tymczasowe (wykwalifikowani specjaliści są zatrudniani tymczasowo na potrzeby określonego projektu), praca dorywcza (elastyczne korzystanie z usług pracownika w zależności od potrzeb), praca zdalna oparta na technologiach informacyjnych i telekomunikacyjnych (pracownik wykonuje pracę w dowolnym miejscu i czasie, korzystając z nowoczesnych technologii), praca za talony (stosunek pracy opiera się na płatności za usługi talonem zakupionym od autoryzowanej organizacji, która pokrywa zarówno wypłatę, jak i składki na ubezpieczenie społeczne), praca portfelowa (osoba samozatrudniona pracuje dla wielu klientów, wykonując dla każdego z nich niewielkie zlecenia), zatrudnienie społecznościowe (internetowa platforma służąca do dopasowywania pracodawców i pracowników, duże zadania są dzielone na mniejsze części i przydzielane pracownikom w „wirtualnej chmurze”), zatrudnienie wspólne (freelancerzy [2], osoby samozatrudnione lub mikroprzedsiębiorstwa).

Nie wszystkie z wymienionych wyżej form są jednakowo stosowane w Polsce. Przez nietypowe formy zatrudnienia w naszym kraju należy rozumieć formy zatrudnienia inne niż umowa o pracę oparta na przepisach Kodeksu pracy. Dotyczy to umów cywilnoprawnych, czyli form powierzenia pracy, które są regulowane przez przepisy Kodeksu cywilnego (umowy: zlecenia, o dzieło, kontrakty menedżerskie oraz pozostałe umowy cywilnoprawne) oraz samozatrudnienia, czyli świadczenia usług przez osobę prowadzącą własną działalność gospodarczą (GUS, 2014).

W Polsce,dokonując klasyfikacji nowych form zatrudnienia, za zasadnicze kryterium przyjmuje się stosunek prawny łączący pracodawcę z pracownikiem, zgodnie z którym formy zatrudnienia dzieli się na dwie podstawowe kategorie: zatrudnienie pracownicze i niepracownicze. Za zatrudnienie pracownicze przyjmuje się świadczenie pracy w ramach stosunku pracy, zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, w myśl którego nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Podstawowe cechy takiego stosunku pracy to: dobrowolność zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania, podporządkowanie pracownika w procesie pracy, określone miejsce i czas pracy, powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, wykonywanie pracy na ryzyko pracodawcy (Zioło-Gwadera, 2016).

Zatrudnienie niepracownicze, definiuje się jako jako „zatrudnienie osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami na podstawie cywilno-prawnych umów o świadczenie usług” (Hajn, 2003, s. 76) i przyjmuje postać: zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, samozatrudnienia oraz elastycznych form zatrudnienia.

Materiały informacyjne:

	Elastyczni i zrównoważeni pracownicy. Równowaga praca-życie w kontekście elastycznych form zatrudnienia dr Katarzyna Hildt-Ciupińska, mgr Karolina Pawłowska-Cyprysiak 2018 r.
	Aktywni czy wyczerpani? Jak równoważą pracę i życie pracownicy zatrudnieni w nietypowych formach? dr Katarzyna Hildt-Ciupińska, mgr Karolina Pawłowska-Cyprysiak 2019 r.
	RÓWNOWAGA PRACA – ŻYCIE PRYWATNE WŚRÓD OSÓB ZATRUDNIONYCH W NIETYPOWYCH FORMACH. PODSUMOWANIE WYNIKÓW PROJEKTU. dr Katarzyna Hildt-Ciupińska, mgr Karolina Pawłowska-Cyprysiak 2020 r.
	ZROWNOWAZENI. Jak zachować równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Zalecenia dla osób zatrudnionych w nietypowych formach dr Katarzyna Hildt-Ciupińska, mgr Karolina Pawłowska-Cyprysiak 2020 r.

Opracowano na podstawie wyników realizacji wniosków tematycznych w ramach Narodowego Programu Zdrowia na lata 2016-2020 finansowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.