Trzy poziomy kultury organizacyjnej – artefakty, wartości, założenia

 

Głównym celem kształtowania kultury bezpieczeństwa jest m.in. rozwijanie i kształtowanie postaw opartych na takich wartościach, jak: zdrowie, bezpieczeństwo, wzajemne zrozumienie, dobra komunikacja, współodpowiedzialność. Zapewnienie bezpieczeństwa we wszystkich dziedzinach życia, pewności pracy, skuteczne zabezpieczenia przed ryzykiem i brak ryzyka, to podstawowe cele społeczne w nowym podejściu do bezpieczeństwa pracy. Według Scheina – kulturę bezpieczeństwa można opisać na kilku poziomach.

Najbardziej widoczne elementy kultury organizacyjnej (artefakty) to m.in.: sposób traktowania klientów (pasażerów, odbiorców towarów, usługobiorców), zwracania się do siebie, sposób ubierania się pracowników, zewnętrzne przejawy promocji bezpieczeństwa (plakaty, instrukcje, ulotki). Trudniejsze do zaobserwowania są mniej widoczne poziomy kultury organizacyjnej obejmujące wartości i założenia co do świata, natury i ludzi. Jednak tylko poznanie tych mniej widocznych wartości pozwala zrozumieć funkcjonowanie danego przedsiębiorstwa oraz motywy zachowań, pozwala zaobserwować, gdzie są potencjalne problemy. W kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa zawarte są wartości, przekonania i normy zachowań wszystkich pracowników (nie tylko kierowców). Przekaz kulturowy przejmowany jest przez osoby rozpoczynające pracę w danej firmie w sposób automatyczny, a często nieświadomy. Informację o zwyczajach panujących w firmie, czy deklarowanych wartościach, o których nowy pracownik dowiaduje się podczas wstępnych rozmów i szkoleń stanowią tylko część jego edukacji w zakresie kultury. Dalszą naukę pobiera on już w codziennej pracy i w trakcie mniej formalnych kontaktów z innymi pracownikami. Wtedy nowy pracownik odkrywa, co jest priorytetem firmy i przystosowuje swe zachowanie do oczekiwań pozostałych. Przykładem obrazującym ten proces może być kwestia przestrzegania przepisów ograniczenia prędkości wśród pracowników. Jest oczywiste i naturalne, że przepisy ruchu drogowego powinny być przestrzegane przez pracowników firmy, co podkreśla się na oficjalnych szkoleniach, ale w bezpośrednich poleceniach wyznacza się czasy przejazdu wymuszające jazdę z nadmierną prędkością, a w prywatnych rozmowach między kierowcami panuje zwyczaj przechwalania się rekordami w zakresie czasu pokonywania określonych tras. Nowozatrudniony pracownik przystosowuje swe zachowanie do zachowań innych pracowników i w mniej lub bardziej świadomy sposób ich naśladuje. Treści zawarte w kulturze bezpieczeństwa przedsiębiorstwa często bywają trudne do odkrycia. Zawsze jednak mają wpływ na funkcjonowanie firmy. Poziom kultury bezpieczeństwa zakładu pracy wyznacza sposób jego funkcjonowania w zakresie bezpieczeństwa.

Przykłady artefaktów:

  • widoczne przejawy kultury bezpieczeństwa: jakość techniczna pojazdów, procedury dotyczące przeglądów technicznych, wyposażenie serwisu technicznego, oznakowanie pojazdów, zabezpieczenia, sygnalizacja niebezpieczeństw, porządek w samochodach, częstość spotkań poświęconych bezpieczeństwu, częstość szkoleń praktycznych i teoretycznych, zachowania pracowników, inspekcje.

Przykłady wartości:

  • misja oraz cele firmy - wskazują na to co chcemy osiągnąć przez nasze działania i czemu one służą,
  • misja firmy - co naprawdę chcemy osiągnąć: „zero wypadków”, „zdrowie pracowników”, przestrzeganie przepisów, zmniejszanie koszty, bycie liderem w dziedzinie bezpieczeństwa pracy,
  • odpowiedzialność za bezpieczeństwo: kto jest odpowiedzialny za zapobieganie wypadkom, czy każdy jest odpowiedzialny za siebie, czy każdy w grupie jest współodpowiedzialny również za bezpieczeństwo współpracowników,
  • nagradzanie i karanie: czy bezpieczna praca powinna być nagradzana (premie za jazdę bezkolizyjną), czy ryzykowna praca powinna być karana (dodatkowe sankcje za łamanie przepisów i mandaty).

Przykłady założeń:

  • przekonania co do rzeczywistości, np. „wypadki będą się zdarzały”, „bezpieczeństwo i rzeczywistość to dwie różne rzeczy”, „niektóre przepisy można omijać”, „można jeździć szybko i bezpiecznie” - nie są deklarowane i nie są uświadamiane,
  • czym jest bezpieczeństwo, skąd wiemy, że coś jest bezpieczne, kto decyduje o tym, co jest bezpieczne w przypadku konfliktu: eksperci do spraw bezpieczeństwa, profesjonaliści, policja, pracownicy,
  • właściwości ludzkiej natury, jacy naprawdę są ludzie: czy mają naturalną skłonność do brania odpowiedzialności za swoje czyny, czy ludzie naprawdę troszczą się o bezpieczeństwo, czy ludzie są bardzo zatwardziali w swoich zachowaniach, czy potrafią je zmieniać.

Badanie kultury bezpieczeństwa umożliwia poznanie i zrozumienie procesów, które determinują postępowanie pracowników. Kultura organizacyjna bywa określana jako osobowość firmy. Jej badanie to samoocena, która poszerza świadomość firmy o niej samej i ułatwia kierowanie. Wnioski z samooceny mogą służyć organizacyjnemu uczeniu się. Takie badania są również sposobem angażowania pracowników  i pretekstem do propagowania pewnych idei, wartości i postaw w zakładzie pracy. W firmach transportu drogowego odpowiedzialnością za spowodowanie wypadku obarcza się przede wszystkim kierowcę, a zapomina się o współodpowiedzialności za sytuacje niebezpieczne spowodowane przez złą organizację pracy, zaniedbania techniczne, konflikty międzyludzkie. Sposobem analizy kultury pracy jest zbadanie klimatu i atmosfery panującej w całym zakładzie a nie tylko wśród kierowców. Daje to możliwość zidentyfikowania obszarów problemowych i zaplanowania odpowiedniej interwencji, zwiększa zarazem motywację i polepsza komunikację między wszystkimi pracownikami. Dzięki takim działaniom kształtuje się postawy identyfikacji z wszystkimi pracownikami, a nie tylko z grupą kolegów i najbliższych współpracowników.