Wprowadzenie do tematyki kampanii

 

Zmiany związane z wiekiem oraz potrzeby pracowników starszych

 

Wraz z wiekiem zmieniają się możliwości wykonywania pracy przez człowieka, głównie na skutek obniżania się wydolności i sprawności fizycznej oraz niektórych sprawności psychofizycznych (np. spostrzegawczości, szybkości reakcji, sprawności narządów zmysłów). Jednocześnie, w tym okresie życia wzrasta częstość występowania chorób układów krążenia, oddechowego, mięśniowo-szkieletowego, a także zaburzeń hormonalnych i przemiany materii.

Najistotniejsze, z punktu widzenia wykonywanej pracy, zmiany odnoszą się do: układu mięśniowo-szkieletowego, narządów wzroku oraz słuchu, a także tolerancji środowiska gorącego i zimnego oraz pracy zmianowej.

Do najistotniejszych, związanych z wiekiem, zalicza się zmiany:

  • w zakresie budowy i składu ciała (spadek beztłuszczowej masy ciała, wzrost tkanki tłuszczowej),
  • w zakresie tkanki mięśniowej (zmniejszanie się masy tkanki mięśniowej
  • w zakresie tkanki kostnej (zmiany jej struktury w wyniku utraty białkowych i mineralnych składników kości, szczególnie jest to widoczne u kobiet w okresie pomenopauzalnym, czego skutkiem jest zmniejszenie wytrzymałości tkanki kostnej),
  • w zakresie układu krążenia (zmniejszenie siły skurczu mięśnia sercowego, zwolnienie rytmu pracy serca),
  • w zakresie funkcji układu oddechowego (zwiększanie się objętości dróg oddechowych, zmniejszenie się powierzchni wymiany gazowej, zmniejszenie się elastyczności oraz objętości życiowej płuc, wzrost objętości powietrza zalegającego),
  • w zakresie narządu wzroku i słuchu
  • w zakresie tolerancji niskiej i wysokiej temperatury (proces aklimatyzacji tych osób przebiega z większym obciążeniem fizjologicznym.

W przypadku środowiska gorącego związane jest to głównie z mniejszym tempem pocenia się oraz zmniejszoną wydolnością układu sercowo – naczyniowego. W przypadku środowiska zimnego mamy do czynienia z mniejszą zdolnością do utrzymania stałej temperatury wewnętrznej oraz mniejszym wzrostem metabolicznej produkcji ciepła - w zakresie adaptacji do pracy zmianowej, związanej z zakłóceniem rytmu okołodobowego (wieloletnia praca zmianowa wywołuje tzw. „zespół długu czasowego”) np. obniżona zdolność oceny odległości i prędkości poruszających się obiektów ma konsekwencje dla prowadzenia pojazdów, szczególnie nocą.

 

Potrzeby pracowników starszych

 

Z powodu dużych różnic indywidualnych sposób modyfikowania miejsca pracy w celu uwzględnienia zmian w wydolności funkcjonalnej musi być dostosowany do potrzeb i możliwości każdego pracownika. Zmiany zachodzące w organizmie człowieka wraz z wiekiem, w różnym stopniu, dotyczą różnych narządów i układów i mogą negatywnie wpływać na bezpieczeństwo w pracy poszczególnych osób.

Zmniejszona fizyczna wydolność funkcjonalna stwarza potrzebę:

  • zmiany w strukturze stanowiska pracy odnoszące się do ergonomicznych rozwiązań dotyczących wyposażenia, mebli oraz narzędzi dla zminimalizowania prawdopodobieństwo upadku
  • rotacji na stanowisku pracy (np. w celu zmiany pozycji, zmiany obciążenia)
  • stosowania odpowiedniego sprzętu lub innych technologii wspomagających
  • ograniczenia podnoszenia dużych ciężarów i wykonywania ciężkiej pracy fizycznej
  • szkoleń w zakresie odpowiednich technik podnoszenia i przenoszenia ciężarów
  • umożliwienie odpoczynku (np. częstsze przerwy)
  • Problemy związane ze wzrokiem, czy słuchem stwarzają potrzebę:
  • zapewnienia odpowiedniego oświetlenia i regularne badania wzroku.
  • obniżenia ogólnego poziom hałasu w miejscu pracy i regularne badania słuchu.

Zmniejszona tolerancja środowiska zimnego/gorącego wymaga:

  • przeprowadzenia kontroli stanu zdrowia pracownika przed przyjęciem do pracy na stanowisku w gorącym/zimnym środowisku
  • prowadzenia systematycznej i częstszej kontroli stanu zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w gorącym/zimnym środowisku
  • zapewnienia nadzoru medycznego podczas ekspozycji człowieka na skrajne warunki środowiska gorącego/zimnego

 

Działania przedłużające aktywność zawodową pracowników starszych

 

źródło: opracowania dr med. Elżbiety Łastowieckiej – Moras oraz dr med Joanny Bugajskiej


Działania zmierzające do przedłużenia okresu aktywności zawodowej pracowników starszych (powyżej 50 r.ż.) powinny być prowadzone równocześnie na różnych płaszczyznach, w tym:

  • indywidualnej poprzez inicjowanie i propagowanie działań wzmacniających kompetencje i możliwości wykonywania pracy, podnoszenie indywidualnej wydolności i sprawności fizycznej osoby starszej, upowszechnienie kształcenia ustawicznego w różnych dziedzinach, umożliwiającego wielokierunkowe dokształcanie, jak również zdobywanie nowych specjalności,
  • przedsiębiorstwa poprzez wprowadzanie zasad zarządzania wiekiem w kontekście warunków pracy oraz zmian organizacyjnych obejmujących m. in. elastyczne godziny pracy, pracę w niepełnym wymiarze godzin, dłuższe przerwy między poszczególnymi czynnościami, dostosowywanie kompetencji pracowników do zadań poprzez umożliwienie odbywania odpowiednich szkoleń,
  • społeczeństwa poprzez zmianę postaw wobec pracowników starszych,  przeciwdziałanie dyskryminacji pracowników ze względu na wiek, poprawę świadomości zagadnień związanych z wiekiem pracownika w polityce pracy czy zmianę przepisów prawnych regulujących wychodzenie z rynku pracy.

Programem tych działań, szczególnie na poziomie społeczeństwa, powinni być objęci wszyscy, a nie tylko osoby będące z różnych powodów aktualnie nieaktywne zawodowo, czy też osoby w wieku przedemerytalnym.


Wytyczne dotyczące działań podejmowanych w celu wydłużenia aktywności zawodowej osób starszych

 

Przy opracowywaniu wytycznych wykorzystano wyniki badań przeprowadzonych w projekcie PCZ 21-21 “Aktywność zawodowa w aspekcie starzejącego się społeczeństwa” oraz raport WHO „ Aging and Working Capacity” (Report of a WHO Study Group. WHO, Geneva 1993)

 

  1. Działania na poziomie indywidualnym

 

Do najistotniejszych działań oddziaływujących na tym poziomie należy zwiększanie wydolności i sprawności fizycznej pracownika. Działania te powinny być skierowane do wszystkich pracowników starszych, szczególnie zaś do tych, którzy sporadycznie podejmują aktywność fizyczną lub są w ogóle nieaktywni fizycznie. Umiarkowana aktywność fizyczna, typu rekreacyjnego powinna być stałym elementem stylu życia osób starszych. Należy zaznaczyć, że okresowe epizody dużej aktywności fizycznej mogą być w niektórych przypadkach wręcz szkodliwe, np. u osób o niskiej wydolności fizycznej.

Bardzo ważne są w przypadku pracowników starszych działania promocyjne dotyczące zdrowia a więc propagowanie wśród tych osób prawidłowych zachowań mających na celu utrzymanie jak najdłużej dobrej kondycji fizycznej i zapobieganie powszechnie w tym wieku występującym schorzeniom przewlekłym. Szczególny nacisk wśród tych działań należy położyć na zachęcanie do zaprzestania palenia tytoniu, ograniczenia ilości spożywanego alkoholu, zdrowych nawyków żywieniowych oraz umiarkowanej, ale systematycznej rekreacyjnej aktywności fizycznej. W zakresie podnoszenia kompetencji, ważne jest zachęcanie pracowników do podejmowania działań poszerzających zakres ich umiejętności oraz pogłębiających wiedzę niezbędną do wykonywania nowych zadań w pracy, czy nawet zmiany rodzaju wykonywanej pracy.

 

  1. Działania na poziomie przedsiębiorstwa

 

Działania na poziomie przedsiębiorstwa powinny być nakierowane na kształtowanie warunków środowiska pracy, rodzaju pracy  i zasad organizacji jej  z uwzględnieniem wieku pracownika.

 

 

  1. Organizacja pracy

 

Pracownik starszy powinien mieć wpływ na tempo pracy. Tempo pracy powinno być dostosowane do jego potrzeb a nie narzucone przez wymagania innych pracowników lub tryb pracy maszyn i urządzeń. Starsi pracownicy gorzej tolerują wydłużony czas pracy. Optymalny czas pracy zależy od wymagań stwarzanych pracownikowi. Jeżeli w pracy występują duże wymagania co do wysiłku fizycznego lub psychicznego, czas pracy powinien zostać skrócony. Szczególną uwagę należy zwracać na wprowadzanie przerw na wypoczynek i regenerację sił, w tym również krótkich przerw (mikroprzerw) po wykonywaniu uciążliwych zadań. Korzystną sytuacją dla pracowników starszych jest zróżnicowanie pracy (zmienność pracy).

Praca zmianowa jest kolejnym czynnikiem, którego tolerancja pogarsza się wraz z wiekiem. Praca zmianowa, niezależnie od wieku zaburza normalny rytm fizjologiczny człowieka, powoduje zmęczenie i zakłócenie cyklu praca - wypoczynek. Dodatkowo, z wiekiem narastają zaburzenia snu, pojawiają się trudności z zasypianiem, wzrasta natomiast skłonność do drzemek w ciągu dnia. Z tego względu dla starszych pracowników zalecane jest wprowadzanie ruchomego czasu pracy, również w systemie zmianowym, co ma im ułatwić dostosowanie do zmieniających się pór rozpoczynania pracy.

Pracownicy starsi powinni mieć możliwość regulowania swojej pracy poprzez dostosowywania kolejności wykonywania zadań, metod pracy i jej tempo do własnych potrzeb.

Pracownicy starsi powinni mieć wydłużony okres urlopu zarówno wypoczynkowego, jak i urlopu przeznaczonego na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zmieniające się wymagania i metody pracy zwiększają potrzebę uzupełniania wiedzy wśród starszych pracowników. Różnice w kompetencjach zawodowych pracowników powinny być systematycznie niwelowane. Skuteczność uczenia pracowników starszych zależy od organizacji i form dokształcania. Starszy pracownik potrzebuje specyficznych sposobów uczenia, specjalnych warunków oraz odpowiedniej szybkości nauczania. Nauczanie powinno być dostosowane do możliwości uczenia się i wymagań w tym kierunku samego pracownika. Starsi pracownicy preferują naukę w grupie równej wiekowo.

 

  1. Dostosowanie psychospołecznych warunków pracy

 

Doświadczenia osób zajmujących się warunkami pracy wskazują, że szczególnie starsi pracownicy powinni dysponować znaczną swobodą w możliwości wyboru przerw w pracy, kolejności wykonywanych zadań oraz metod i tempa pracy. Wynika to po pierwsze, ze zmian w możliwościach, po drugie – ze wzrostu różnic indywidualnych w zakresie posiadanych możliwości, po trzecie – wzrostu czasu potrzebnego na odpoczynek po wysiłku.

Bardzo ważne jest również jednoznaczne określenie roli i perspektyw pracowników starszych. Niejednoznaczne określenie roli w miejscu pracy stanowi poważne obciążenie dla pracowników starszych i wpływa ujemnie na ich poczucie pewności siebie. W pracy powinno się przykładać większą wagę do doświadczenia pracowników starszych. Obawy pracowników starszych związane z perspektywą dalszego zatrudnienia w negatywny sposób wpływają na wydajność ich pracy oraz stan ich zdrowia. Z kolei dobre samopoczucie i atmosferę sprzyjającą ujawnianiu kreatywności osób starszych zapewnia brak dyskryminacji pracowników starszych przy awansach czy szkoleniach.

 

  1. Dostosowanie sposobu wykonywania pracy i czynności roboczych

 

Czynności powtarzalne (czyli wykonywane te same w rozumieniu pozycji ciała, ruchów i wywieranych sił, czynności pracy), szczególnie u osób starszych powodują zmiany funkcjonalne w zakresie układu mięśniowo - szkieletowego. Tego rodzaju praca wiąże się najczęściej z małą zmiennością i niskim poziomem kontroli. Również niewygodna, obciążająca pozycja ciała podczas pracy przyśpiesza u osób starszych pojawianie się zmian w układzie ruchu ze względu na to, że osoby te dysponują mniejszą siłą mięśni i wytrzymałością.

Mniejsza siła mięśni, jak również częste w tym wieku zmiany zwyrodnieniowe w układzie ruchu powodują, że pracownicy starsi szczególnie źle tolerują podnoszenie i przenoszenie ciężkich przedmiotów. Czynności te zwiększają ryzyko uszkodzeń układu ruchu oraz wypadków przy pracy. Ponadto podnoszenie/przenoszenie ciężarów stanowi ciężka lub bardzo ciężką pracę fizyczną, która jest  gorzej tolerowana przez osoby starsze.

Osoby starsze nie powinny wykonywać czynności wymagających dużej szybkości ruchów. Jest to spowodowane zmniejszoną u tych osób liczbą szybkich włókien w mięśniach oraz gorszą koordynacją nerwowo-mięśniową.

Prace precyzyjne mogą również stwarzać trudności osobom starszym. Wykonywanie ich wymaga bowiem dobrego widzenia szczegółów, co u osób starszych wraz ze zmianami zachodzącymi wraz z wiekiem w układzie wzrokowym, może być utrudnione. Oświetlenie miejsca pracy powinno być specjalnie dostosowane dla osób starszych.

 

  1. Dostosowanie fizycznych warunków pracy

 

Dostosowanie fizycznych warunków pracy do potrzeb pracownika starszego powinno dotyczyć przede wszystkim tych czynników, które są szczególnie źle tolerowane przez osoby starsze, a więc przede wszystkim ciężkiej pracy fizycznej oraz pracy w środowisku gorącym lub zimnym.

Ogólna wydolność i sprawność organizmu obniżają się wraz z wiekiem, tak więc, ciężka praca fizyczna powoduje większe ryzyko nadmiernego obciążenia układu krążenia i układu mięśniowo-szkieletowego człowieka, a także zwiększa ryzyko wypadków przy pracy.

Z kolei obciążenie wysoką temperaturą otoczenia jest gorzej tolerowane przez osoby starsze za sprawą pogorszenia u tych osób sprawności mechanizmów termoregulacyjnych. Ze względu na słabiej niż u osób młodych odczuwane uczucie pragnienia, szczególnie ważne jest stałe uzupełnianie płynów u osób starszych podczas pracy w środowisku gorącym. Również fizjologiczna adaptacja do pracy w niskich temperaturach jest obniżona u starszych osób. U osób tych zmniejsza się reakcja skurczowa naczyń obwodowych na zimno, czego konsekwencją jest większa utrata ciepła. Osoby starsze źle reagują również na gwałtowne zmiany temperatury otoczenia.

 

Korzyści z zatrudniania i utrzymywania w zatrudnieniu pracowników starszych

 

Istnieje wiele korzyści z zatrudniania starszych pracowników, zarówno dla nich samych, jak i pracodawców, przedsiębiorstw, czy też społeczeństwa. Wśród korzyści dla pracodawców wymienia się:

  • zachowanie wiedzy, kompetencji, doświadczenia w przedsiębiorstwie
  • dbałość o wizerunek przedsiębiorstwa (kompetencje wynikające z różnorodności),
  • minimalizowanie kosztów związanych ze szkoleniem pracowników – młodszych przez starszych (mentoring) oraz starszych przez młodszych, szczególnie w zakresie nowych technologii informacyjnych (intermentoring),
  • pozyskiwanie pracowników w obszarach (zawodach), do których młodzi nie aplikują,
  • cechy pracowników 50+, m.in.: rzetelność, lojalność, zaufanie.

Za najważniejsze korzyści dla pracowników, uznaje się:

  • korzyści ekonomiczne,
  • możliwość pracy pomimo różnych obciążeń (zwłaszcza zdrowotnych)
  • satysfakcja z pracy,
  • poczucie własnej wartości,
  • poczucie „bycia potrzebnym” oraz wiele innych
 
01 Portal wiedzy o BHP - Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy