Wspieranie procesu uczenia się osób starszych, jako determinanta ich aktywności zawodowej

Kierownik projektu: mgr Karolina Pawłowska-Cyprysiak

Streszczenie projektu:

Celem zadania było opracowanie modelu uwarunkowań procesu uczenia się pracowników starszych z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej przez nich pracy.

W ramach zadania opracowano: metodykę badań, nawiązano współpracę z przedsiębiorstwami w celu przeprowadzenia badań kwestionariuszowych, przeprowadzono badania pilotażowe w celu zweryfikowania opracowanej ankiety osobowej, zweryfikowano opracowaną ankietę pod kątem uwag zgłaszanych przez respondentów oraz przeprowadzono badania właściwe o charakterze ogólnopolskim.

Badana grupa składała się z pracowników 50+ (tzw. pracowników starszych) oraz pracodawców zatrudniających takich pracowników. Badania właściwe wśród pracowników przeprowadzono przy użyciu książeczki ankietowej, w skład której wchodziły następujące kwestionariusze: ankieta własna opracowana na potrzeby zadania, Lista Wartości Osobistych Z. Juczyńskiego (2001), Indeks zdolności do pracy (Work Ability Index) K. Tuomi, J. Ilmarinnen, A. Jahkola, L. Katajarinne, A. Tulkki (1998), Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (LBQ) M. Santinello (2014), Kwestionariusz zdrowia ogólnego (GHQ12) Goldberga (1978) w polskiej wersji Makowskiej i Merecz (2001), Kwestionariusz do oceny psychospołecznych czynników pracy (Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ II) T.S. Kristensen i V. Borg (2005). Z kolei badania wśród pracodawców przeprowadzono przy użyciu ankiety własnej opracowanej na potrzeby zadania oraz Listy Wartości Osobistych Z. Juczyńskiego (2001).

Przebadano 544 pracowników starszych (50+) wykonujących pracę obciążającą głównie umysłowo, obciążającą głównie fizycznie oraz pracę obciążającą zarówno umysłowo, jak i fizycznie. Średnia wieku badanych osób wyniosła 55,8 roku (SD = 4,12, min. = 50, max = 76; odchylenie standardowe świadczy o niewielkim zróżnicowaniu badanej grupy pod względem wieku),  55% grupy stanowiły kobiety. Tylko 18,6% badanych uważa, że w ich miejscu pracy do pracowników 50+ są kierowane specjalne oferty szkoleń/kursów/konferencji i 21,4% uważa, że pracownicy 50+ są zachęcani do dalszego dokształcania się. Zdecydowana większość respondentów (80,9%) wskazała, że uczenie się jest potrzebne w każdym wieku. Analiza regresji logistycznej wykazała, że bezpośredni związek z chęcią uczenia się pracowników w wieku 50+ mają: wiek (im starsze osoby, tym mniejsze prawdopodobieństwo uczenia się), wielkość przedsiębiorstwa (im większe przedsiębiorstwo, tym większe prawdopodobieństwo uczenia się), wymóg w pracy uczenia się nowych rzeczy, wymagania emocjonalne (większe wymagania emocjonalne zwiększają szansę, że dana osoba chce brać udział w szkoleniu) oraz poczucie skuteczności (wyższe poczucie skuteczności zwiększa szansę na chęć udziału w szkoleniu).

W grupie pracodawców przebadano 201 osób zatrudniających m.in. pracowników w wieku 50+, reprezentujących 5 wybranych sekcji PKD (przetwórstwo przemysłowe, edukacja, handel i naprawa pojazdów samochodowych, opieka zdrowotna i pomoc społeczna, budownictwo). Według pracodawców motywy decydujące o podejmowaniu aktywności edukacyjnej przez pracowników starszych to chęć nabycia nowych kwalifikacji, chęć aktywnego spędzania czasu czy też konieczność/obowiązek. Do najczęstszych barier wpływających na brak podejmowania szkoleń pracodawcy zaliczyli myślenie o emeryturze, brak chęci oraz brak czasu. Na pytanie o to, czy w przedsiębiorstwie pracownicy w wieku 50+ są zachęcani do podejmowania kształcenia przez np. dofinansowanie lub dodatkowe dni wolne, 51% pracodawców odpowiedziało „nie”. Jedynie 26% badanych pracodawców zadeklarowało kierowanie specjalnej oferty szkoleń/kursów/konferencji do pracowników w wieku 50+. Z całej badanej grupy 93% pracodawców uważa, że uczenie się jest potrzebne w każdym wieku, 54% badanych pracodawców wskazało, że pracownicy starsi nie zgłaszają potrzeby uczenia się, a 67% że pracownicy starsi nie zgłaszają tematyki szkoleń, jaką byliby zainteresowani. Hierarchia wyznawanych wartości nie różnicuje istotnie statystycznie grupy pracodawców zachęcających i niezachęcających pracowników 50+ do dalszego kształcenia, natomiast różnicuje pracodawców kierujących specjalną ofertę szkoleniową do pracowników starszych i tych, którzy takiej oferty nie kierują.

Na podstawie analizy uzyskanych wyników opracowano e-poradnik na temat wspierania uczenia się osób starszych wykonujących różny rodzaj pracy z uwzględnieniem czynników indywidualnych i organizacyjnych oraz listę kontrolną (Listę Kontrolną – Szkolenia i Edukacja Pracowników 50+ dla pracodawców, kierowników, HR, kadr oraz Listę Kontrolną – Szkolenia i Edukacja Pracowników 50+ dla pracowników).

Poradnik zawiera opis czynników warunkujących (sprzyjających) proces uczenia i czynników go zakłócających oraz praktyczne wskazówki i metody dotyczące organizacji szkoleń kierowanych do pracowników starszych. Każdy z rozdziałów e-poradnika rozpoczyna się od wprowadzenia teoretycznego, następnie przedstawiane są wyniki badań w danym zakresie, zakończony zostaje on krótkim podsumowaniem zawierającym najważniejsze wnioski z danego obszaru. Podsumowanie całego e-poradnika to ogólne punktowe przedstawienie, w jaki sposób szkolić pracowników w wieku 50+.

Lista kontrolna dla pracodawców, kierowników, HR, kadr składa się z 4 bloków pytań: ogólne, dotyczące szkoleń, dotyczące organizacji szkoleń, dotyczące ocen efektywności szkoleń i działań poszkoleniowych.Lista kontrolna dla pracowników składa się z 10 bloków pytań dotyczących: informacji ogólnych, motywacji do podejmowania szkoleń, przeszkód w uczestniczeniu w szkoleniach, tematyki szkoleń, metod prowadzenia szkoleń, umiejętności osoby szkolącej, grupy szkolonej, typów szkoleń, ustawienia sali wykładowej, działań poszkoleniowych.

Opracowany e-poradnik oraz listy kontrolne mogą być wykorzystywane przez pracodawców, pracowników BHP, pracowników kadr i HR oraz w celu monitorowania potrzeb szkoleniowych pracowników starszych, ich motywacji i barier w zakresie podejmowania szkoleń oraz preferencji w zakresie ich organizacji. E-poradnik daje również wskazówki, w jaki sposób organizować szkolenia dla pracowników 50+, jakie cechy powinna mieć osoba szkoląca oraz jak tworzyć środowisko pracy, aby zachęcać do aktywności edukacyjnej tych pracowników.

Opracowane materiały zweryfikowano na 3 seminariach.

Wyniki zadania przedstawiono w  publikacji w czasopiśmie o zasięgu krajowym i 2 publikacjach przygotowanych do czasopism o zasięgu międzynarodowym oraz zaprezentowano na 7 konferencjach krajowych i międzynarodowych, a także 3 seminariach.

Jednostka: Pracownia Fizjologii i Higieny Pracy

Okres realizacji: 01.01.2017 – 31.12.2019