Wykaz Projektów
Streszczenie

Badanie związków między stylem przywództwa, klimatem dla kreatywności, innowacyjnością i efektywnością pracy

Kierownik projektu: mgr Zofia Mockałło

Streszczenie projektu:

 

Projekt IV.B.11: Badanie związków między stylem przywództwa, klimatem dla kreatywności, innowacyjnością i efektywnością pracy

Okres realizacji:

1.01.2011 31.12.2013

 

Celem projektu była analiza wpływu psychospołecznych czynników środowiska pracy (tj. stylu przywództwa i klimatu dla kreatywności) na innowacyjność i efektywność organizacji oraz podniesienie świadomości pracodawców i pracowników odnośnie do roli tych psychospołecznych warunków pracy w tworzeniu innowacyjnego i efektywnego miejsca pracy. Projekt koncentrował się na sektorze usług profesjonalnych – jednym z najdynamiczniej rozwijających się sektorów. Istotne wydało się zatem badanie czynników wpływających na innowacyjność w tym sektorze, zwłaszcza biorąc pod uwagę niski poziom innowacyjności Polaków – w 2013 r. pod tym względem Polska zajęła 4 miejsce od końca spośród państw UE.

Badania przeprowadzono wśród 270 pracowników sektora usług profesjonalnych, w 40 organizacjach na terenie pięciu województw: pomorskiego, dolnośląskiego, śląskiego, łódzkiego, mazowieckiego. Średnia wieku w badanej grupie wynosiła 37 lat (53% osób badanych stanowiły kobiety). 64,4% osób badanych miało wykształcenie wyższe, a 25,8% – wykształcenie średnie.

Jako narzędzia badawcze wybrano: „Kwestionariusz Przywództwa Autentycznego” (Avolio i in., 2007) do pomiaru stylu przywództwa, „Kwestionariusz Kreatogennego Klimatu Pracy” (Karwowski, 2009) do pomiaru klimatu dla kreatywności, kwestionariusz „Innowacyjne Wyniki Pracy” (Innovative Output; De Jong, 2007) do pomiaru innowacyjności, kwestionariusze mierzące efektywność na poziomie grupy (Perceived Group Performance; Conger i in., 2000) oraz na poziomie organizacji (Crespell i Hansen, 2008). Dodatkowo, w celu lepszego zrozumienia badanych związków, wykorzystano kwestionariusz UWES, służący do mierzenia zaangażowania w pracę (Schaufeli i in., 2003). Narzędzia te uzupełniono pytaniami o zamiar odejścia z pracy, stres oraz absencję chorobową.

Analiza statystyczna związków między analizowanymi zmiennymi wykazała, że autentyczny styl przywództwa wiązał się z innowacyjnością bezpośrednio, jak również pośrednio, poprzez element klimatu dla kreatywności: wyzwania oraz poprzez zaangażowanie w pracę pracowników. Autentyczny styl przywództwa oraz dwa elementy klimatu dla kreatywności: wolność i debata oraz wyzwania wiązały się także bezpośrednio z efektywnością pracowników. Dwa elementy klimatu dla kreatywności: wolność i debata oraz wyzwania związane były ponadto z poziomem zaangażowania w pracę pracowników.

Uzupełniające analizy statystyczne z uwzględnieniem dodatkowych zmiennych włączonych do badań ujawniły, że w relacji między dwoma elementami klimatu dla kreatywności: wolnością i debatą oraz wyzwaniami a efektywnością pracowników, autentyczny styl przywództwa pełni rolę pośredniczącą, częściowo mediując ten związek. Okazało się także, że przywództwo autentyczne, elementy klimatu dla kreatywności oraz zaangażowanie w pracę wiązały się negatywnie z intencją odejścia z pracy. Im wyższy był poziom autentycznego przywództwa, klimatu dla kreatywności i zaangażowania w pracę, tym mniejsza była chęć pracowników do odejścia z pracy. Wyższy poziom konfliktowości miejsca pracy wiązał się z większym zamiarem odejścia z pracy. Wreszcie, im wyższy poziom wyzwań panował w miejscu pracy, tym bardziej efektywna była organizacja.

 

 

 

MATERIAŁY INFORMACYJNE

 

W latach 2011-2013  w ramach realizacji II etapu Programu Wieloletniego pn. “Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” w Pracowni Psychologii Społecznej realizowany był projekt pt. “Badanie związków między stylem przywództwa, klimatem dla kreatywności, innowacyjnością i efektywnością pracy”.

Celem projektu było zbadanie związków między autentycznym stylem przywództwa i klimatem dla kreatywności a innowacyjnością i efektywnością pracy i podniesienie świadomości pracodawców odnośnie roli tych czynników w tworzeniu innowacyjnego miejsca pracy.

 

Dlaczego innowacyjność?

 

Innowacyjność jest jednym z kluczowych zagadnień będących przedmiotem badań, dyskusji i działań w ostatnich latach. To innowacyjność bowiem stoi za ciągłym rozwojem gospodarki i całych społeczeństw, a co za tym idzie – za poprawą jakości życia.

Jest to o tyle istotny przedmiot badań, że Polska pod względem innowacyjności zajmuje jedno z ostatnich miejsc w Unii Europejskiej i 63. miejsce wśród wszystkich państw świata. Dlatego, biorąc pod uwagę tak niski wynik, a także fakt, że innowacyjność w głównej mierze zależy od czynników ludzkich, warto poszukać jej uwarunkowań właśnie w psychospołecznych warunkach pracy.

 

Źródło: Innovation Union Scoreboard, 2013; http://ec.europa.eu/enterprise/policies/innovation/facts-figures-analysis/innovation-scoreboard/

Rys. 1. Poziom innowacyjności w UE

 

Badania

 

W ramach realizowanego projektu przeprowadzono badania wśród pracowników sektora usług profesjonalnych. Osoby badane wypełniały kwestionariusze mierzące:

  • Autentyczny styl przywództwa przełożonych, charakteryzujący się ich samoświadomością, transparentnością, otwarciem na informację zwrotną oraz etycznością
  • Klimat dla kreatywności w miejscu pracy, charakteryzujący się wysokim poziomem wyzwań stawianych przed pracownikami, autonomią pracowników, zaufaniem i otwartymi relacjami oraz możliwością dyskutowania nowych pomysłów i problemów
  • Innowacyjność
  • Efektywność grupy roboczej

Uzyskano również dane dotyczące poziomu efektywności firmy, w odniesieniu do zysków przedsiębiorstwa.

 

Najważniejsze wyniki

 

Badania wykazały, że na innowacyjność pracowników wpływają wszystkie elementy klimatu dla kreatywności brane pod uwagę, a także przywództwo autentyczne oraz zaangażowanie w pracę. Okazało się także, że autentyczny styl przywództwa wiązał się z innowacyjnością pracowników bezpośrednio i pośrednio, poprzez jeden z elementów klimatu dla kreatywności: wyzwania. Oznacza to, że przełożony, który jest przywódcą autentycznym, kształtuje środowisko pracy w taki sposób, że zadania, które stawia przed pracownikami, odbierają oni jako wyzwania, złożone problemy do rozwiązania, i mają energię, żeby te wyzwania podejmować.

Rys. 2. Relacje między autentycznym stylem przywództwa a innowacyjnością z uwzględnieniem pośredniczącej roli wyzwań

Inna ścieżka, którą przełożony oddziałuje na innowacyjność pracowników przebiega w taki sposób, że autentyczny przełożony poprzez koncentrację na rozwijaniu mocnych stron pracowników i kształtowaniu otwartych, pozytywnych relacji z nimi, zwiększa ich zaangażowanie w pracę. Zaangażowanie w pracę pozwala zaś pracownikom na odnalezienie energii i chęci do wychodzenia poza utarte schematy i wypróbowanie nowych rozwiązań, zwiększając poziom ich innowacyjności.

 

Rys. 3. Relacja między autentycznym stylem przywództwa a innowacyjnością pracowników z uwzględnieniem pośredniczącej roli ich zaangażowania w pracę

 

Autentyczny styl przywództwa i elementy klimatu dla kreatywności: wolność i debata, zaufanie i otwarte relacje oraz wyzwania wiązały się także bezpośrednio z większą efektywnością pracowników. 

Z kolei z większą efektywnością firmy (mierzoną przy pomocy wskaźników zysków), wiązały się elementy klimatu dla kreatywności oraz zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę. Wynik ten jest o tyle istotny, że stanowić może dodatkowy czynnik motywujący pracodawców do podjęcia starań w kierunku kształtowania bardziej sprzyjających warunków pracy – jak wiadomo autonomia pracownicza, różnorodność zadań, czy wsparcie ze strony przełożonych są czynnikami stanowiącymi nie tylko o innowacyjności, ale także o dobrym samopoczuciu pracowników.

 

Na podstawie otrzymanych wyników badań opracowano:

 

Zalecenia dla pracodawców dotyczące psychospołecznych czynników środowiska pracy i zachowań przywódczych wiążących się z innowacyjnością i efektywnością pracowników
Autor: Zofia Mockałło, CIOP-PIB
2015 r.

Lista kontrolna
Autor: Zofia Mockałło, CIOP-PIB
2015 r.

  

Kurs internetowy dla przełożonych dotyczący związków stylu przywództwa i klimatu dla kreatywności z innowacyjnością pracowników
Autor: Zofia Mockałło, CIOP-PIB
2015 r.



Jednostka: Pracownia Psychologii Społecznej

Okres realizacji: 01.01.2011 – 31.12.2013