2.2.  Obowiązki organizacyjne

   Obowiązki organizacyjne pracodawcy wynikają przede wszystkim z art. 207§ 2 Kodeksu pracy i należą do nich: obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawaniu poleceń usunięcia uchybień.

2.2.1.    Powoływanie koordynatora ds. bezpieczeństwa i higieny pracy

   Obowiązek powołania koordynatora sprawującego nadzór na bezpieczeństwem i higieną pracy spoczywa na pracodawcach, których pracownicy wykonują pracę w tym samym miejscu [1]. Pracodawcy w takim przypadku muszą współpracować ze sobą, wyznaczyć koordynatora, ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników, informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywania przez nich prac. Obowiązek powołania koordynatora ciąży na wszystkich pracodawcach, których pracownicy wykonują prace w tym samym miejscu. W związku z tym muszą się oni porozumieć, co do osoby wyznaczonej na koordynatora. Mimo, że ustawodawca nie konkretyzuje wymagań, co do kwalifikacji takiej osoby oczywistym jest, że ze względu na charakter jej działań (nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników) wskazane jest, aby posiadała ona wiedzę w zakresie bhp wystarczającą do prawidłowego sprawowania nadzoru. Przez fakt powierzenia koordynatorowi funkcji nadzorczych ma on uprawnienia do wydawania poleceń wszystkim pracownikom w zakresie powierzonego nadzoru[1]. Ponieważ pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy swoim pracownikom, również tym, którzy wykonują pracę poza terenem zakładu pracy, powołanie koordynatora nie zwalnia go z realizacji tego obowiązku. Jeżeli na terenie pracodawcy pracę wykonują również pracownicy zatrudnieni u innego pracodawcy ma on obowiązek dostarczenia im wszystkich informacji dotyczących zagrożeń, działań ochronnych i zapobiegawczych oraz pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy, ewakuacji i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów.

   Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia miejsca pracy, jednak biorąc pod uwagę cel ustanowienia koordynatora określenie miejsca pracy powinno być uzależnione od terenu, w którym pracownicy zatrudnieni u poszczególnych pracodawców wykonują pracę razem.

  W przypadku prac przy obróbce drewna i produkcji mebli z reguły do takich sytuacji będzie dochodziło sporadycznie, najczęściej przy montażu maszyn i innych urządzeń, bądź przeprowadzaniu remontów.

2.2.2.    Wyznaczanie pracowników do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników

   Obowiązek wyznaczania pracowników do tych działań wynika z art. 209¹ § 1 pkt.2 Kodeksu pracy[1]. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnienia łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej. Liczba wyznaczonych pracowników oraz ich kwalifikacje i szkolenia powinny uwzględniać rodzaju i poziom występujących zagrożeń oraz być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu.

   Z treści przepisu art.209¹ Kp wynika, że osoby te nie mają za zadanie podejmowania czynności zastrzeżonych dla wyspecjalizowanych służb, a jedynie podejmowanie działań (udzielanie pierwszej pomocy ewakuacja, używanie gaśnic itp.) do czasu przyjazdu tych służb. Muszą więc to być osoby przeszkolone, w zależności od powierzonych im zadań w zakresie udzielania pierwszej pomocy lub ochrony przeciwpożarowej.

2.2.3.    Powoływanie służby bezpieczeństwa i higieny pracy

   Obowiązek zatrudniania służby bezpieczeństwa i higieny pracy nałożony został na pracodawcę zatrudniającego więcej niż 100 pracowników[1]. Jednakże inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp u pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 100 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione zagrożeniami zawodowymi występującymi u danego pracodawcy. Również sam pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może zdecydować o utworzeniu służby bhp, jeżeli stwierdzi, że uzasadniają to zagrożenia występujące w zakładzie pracy.

   W przypadku, gdy zatrudnionych jest nie więcej niż 10 pracowników pracodawca, po przeszkoleniu może sam wykonywać zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. W określonych w kodeksie pracy przypadkach liczba zatrudnionych pracowników, przy której pracodawca może wykonywać te zadania może wzrosnąć do 20. Jednak w tym przypadku jego zakład musi być zakwalifikowany do nie wyższej niż trzeciej kategorii ryzyka ustalonej dla potrzeb wyliczania zróżnicowanej składki na ubezpieczenie wypadkowe. Nie będzie to miało zastosowania w przypadku przetwórstwa drewna i produkcji mebli, gdyż zakłady te są zakwalifikowane do 8 kategorii ryzyka.

   Pracodawca zatrudniający od 10 do 100 pracowników może powierzyć realizację zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jeżeli nie zatrudnia kompetentnego pracownika, zadania te może powierzyć specjalistom spoza zakładu. Zadania oraz kwalifikacje i staż pracy, jakie musi posiadać osoba będąca specjalistą służby bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone w rozporządzeniu w sprawie służby bhp [18].

   Służba bezpieczeństwa i higieny pracy jest organem opiniodawczo-doradczym pracodawcy.

  Specjalista spoza zakładu świadczący realizujący zadania służby bhp oraz pracownik, któremu powierzono realizację tych zadań obok innych prac muszą odbyć odpowiednie szkolenie dla pracowników służb bhp, które musi być okresowo powtarzane nie rzadziej niż raz na 5 lat.

   Pracownicy służby bhp i pracownik, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby obok innych zadań nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień tej służby. Przepis ten pozwala na występowanie do pracodawcy z wnioskami o podjęcie działań, w przypadku, gdy stan bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest zgodny z wymaganiami w tym zakresie. Przepis ten nie oznacza jednak dodatkowej lub całkowitej ochrony (na wzór społecznej inspekcji pracy) pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Ogranicza on jedynie przyczyny takiego rozwiązania. Nie może nim być prawidłowe wykonywanie zadań służby, nawet jeżeli jest ono nie po myśli pracodawcy. 

Nie dotyczy to specjalisty spoza zakładu świadczącego usługi w zakresie realizacji zadań służby bhp, gdyż występuje on w tym przypadku, jako jednostka prowadząca działalność gospodarczą, a pracodawca może rozwiązać z nim umowę o świadczenie usług w każdym przypadku, jeżeli stwierdzi, ze są one wykonywane nieprawidłowo.

2.2.4.    Konsultacje

   Obowiązki konsultacyjne pracodawcy wynikają z przepisów Kodeksu pracy [1] jak też przepisów wykonawczych do Kodeksu.

Pracodawca ma obowiązek konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności:

• zmian w organizacji pracy, wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzaniu nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą stwarzać zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników,
• oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,
• tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,
• przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
• szkolenia pracowników w dziedzinie bhp.

   Ustawodawca nie określił, kto ma podejmować decyzję czy konsultacje będą przeprowadzane bezpośrednio z pracownikami czy też z ich przedstawicielami. Wydaje się, że powinna ona być ustalana wspólnie uwzględniając przede wszystkim liczbę zatrudnionych pracowników. Jeżeli u danego pracodawcy zatrudniona jest większa liczba pracowników to wybierają oni do konsultacji swoich przedstawicieli. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to ona wybiera przedstawicieli pracowników. W przypadku, gdy taka organizacja nie działa to przedstawiciele są wybierani przez pracowników w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Należy zwrócić uwagę, że w mikro i małych zakładach pracy nie działają związki zawodowe, więc wybór przedstawicieli powinien się odbywać w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Jednakże niski stopień demokratyzacji stosunków między pracodawcą a załogą powoduje, że w większości przypadków ustalonych zwyczajów w tym zakresie nie ma[1]. Brak przeprowadzonych wyborów przedstawicieli pracowników nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przeprowadzenia konsultacji. W takim przypadku konsultacje musi on przeprowadzić z całą załogą[2]. Należy pamiętać, że formą współpracy z pracodawcą w sprawach z zakresu bhp jest konsultacja, która nie musi prowadzić do uzgodnienia wspólnego stanowiska (wówczas mamy do czynienia z porozumieniem) ani też pracodawca nie musi uwzględniać wyników konsultacji przy podejmowaniu ostatecznych decyzji. 

   Konsultacje odbywają się w godzinach pracy, a za czas nieprzepracowany pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

   W ramach konsultacji pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Mogą też wystąpić z umotywowanym wnioskiem w sprawie zagrożeń zdrowia i życia pracowników do inspekcji pracy o przeprowadzenie kontroli i ewentualne zastosowanie odpowiednich środków prawnych.

   Podobnie jak pracownicy służby bhp pracownicy lub ich przedstawiciele wybrani do konsultacji spraw z zakresu bhp nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu tej działalności.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują również obowiązek powołania Komisji bhp. Jednakże obowiązek ten ciąży na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 250 pracowników. Ponieważ adresatami opracowania są pracodawcy mikro i małych przedsiębiorstw zagadnienia z tym związane zostały pominięte.

2.2.5.    Powołanie zespołów powypadkowych.

   Obowiązkiem pracodawcy jest również podjęcie określonych działań w przypadku zaistnienia wypadku przy pracy. Jednym z podstawowych zadań pracodawcy w takim przypadku jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Ustalenie takie ma cele prewencyjne (podjęcie działań zapobiegających takim zdarzeniom w przyszłości), ale jest też istotne dla poszkodowanego lub w przypadku wypadku śmiertelnego dla jego rodziny, gdyż stanowi podstawę do dochodzenia świadczeń z tytułu wypadku. W tym celu pracodawca powołuje zespół powypadkowy. Zasady powoływania zespołu oraz jego zadania i tryb ustalania okoliczności i przyczyn wypadków określony został w rozporządzeniu Rady Ministrów [19].

   W skład zespołu wchodzi pracownik służby bhp (specjalista spoza zakładu lub pracownik, któremu powierzono zadania służby bhp obok innej pracy jeżeli nie została utworzona służba bhp) oraz przedstawiciel pracowników (jeżeli w zakładzie działa to społeczny inspektor pracy). Jeżeli zadania służby bhp pełni sam pracodawca to on jest członkiem zespołu powypadkowego. Pracownik, który jako przedstawiciel pracowników wchodzi w zakład zespołu musi mieć ukończone aktualne szkolenie w zakresie bhp. Jeżeli ze względu na małą liczbę pracowników nie jest możliwe utworzenie zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym w skład zespołu wchodzi pracodawca i specjalista spoza zakładu.